律师观点分析

湖南青芒所律师代理方：甲、乙原公司职工
一、案情简介

甲、乙二人于 2025 年 4 月 7 日入职 A 教育咨询公司，甲岗位为销售，薪资结构基本工资 3000 元 + 业务提成；乙岗位为销售主管，薪资结构基本工资 4000 元 + 业务提成，双方签订书面劳动合同，统一适用公司《招生老师提成方案》。 2025 年 9 月 22 日，A 公司单方面注销甲、乙二人企业微信账号，要求二人上交工作手机，客观阻断二人打卡、线上办公、提交请假流程等全部工作渠道，双方劳动关系实际终止。
甲、乙委托湖南青芒律所崔建强律师提起劳动仲裁，四项仲裁请求：

1.支付 2025 年 9 月 1 日 - 22 日拖欠工资；

2.支付在职期间未发放提成尾款；

3.支付 2025 年 6-8 月周六加班工资；

4.支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

A 公司答辩意见：

1.因甲、乙未完成工作交接、未归还工作手机，有权暂扣 9 月工资；同时主张二人存在事假、旷工，应扣减对应工资；

2.提成尾款发放条件为学员成功注册学籍，现阶段未满足发放标准，不予支付；

3.6-8 月为招生旺季，已安排 3 天灵活调休，不存在加班，无需支付加班费；

4.系甲、乙旷工自动离职，公司未主动解除劳动关系，无需支付赔偿金，二人拒不交接工作造成公司经营损失。

仲裁庭开庭审理，双方均提交工资流水、劳动合同、提成制度、沟通记录等证据。

二、裁决结果

长沙市芙蓉区劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决：

1.A 公司于裁决生效十日内，向甲支付 9 月工资 2530 元、违法解除赔偿金 3700 元，共计 6230 元；

2.A 公司于裁决生效十日内，向乙支付 9 月工资 2633 元、违法解除赔偿金 5400 元，共计 8033 元；

3.驳回甲、乙主张提成尾款、周六加班费的仲裁请求；

4.A 公司若认为员工未交接工作造成损失，可另行提起仲裁主张权利，不得以此拒付工资、赔偿金。

三、案件分析

1.工资支付：工作交接不能成为拖欠劳动报酬的合法抗辩依据《劳动合同法》第三十条，用人单位必须足额、及时发放工资。办理工作交接属于劳动者后合同义务，与用人单位按月支付工资的法定义务相互独立，二者不能抵销。A 公司以未交接为由扣发工资无法律依据；同时公司主张员工旷工、事假扣薪，但未提交考勤记录、请假审批单等证据，举证不能，仲裁不予采信，全额支持劳动者主张的 9 月欠付工资。

2.提成尾款诉求未获支持的举证规则适用劳动者主张提成，需举证证明提成计算标准、对应业绩、发放条件已全部成就。本案中甲、乙仅口头主张存在尾款，未提交业绩单据、提成核算表、学员学籍注册完成证明；而公司提交双方均认可的《招生老师提成方案》，明确离职员工提成需学员完成学籍注册后次月发放，当前发放条件未达成，劳动者举证不足，该项诉求驳回。

3.加班费举证责任分配根据劳动争议司法解释，主张加班费的一方需举证证明存在用人单位安排加班的事实。甲、乙未提交加班通知、排班表、加班沟通记录等证据，无法证实周六属于公司统一安排加班，公司主张已安排调休的抗辩成立，加班费请求不予支持。

4.注销办公权限，视为用人单位违法解除劳动关系解除劳动关系争议由用人单位承担全部举证责任。A 公司注销企业微信，直接剥夺劳动者打卡、请假、线上履职的全部工作权限，客观造成劳动者无法正常提供劳动，属于以实际行为单方终止劳动关系。 公司无法举证员工存在旷工、严重违纪等合法解除事由，该解除行为无法律依据，属于违法解除劳动合同。二人在职不足 6 个月，赔偿金按半个月平均工资 ×2 倍计算，劳动者主张金额未超出法定标准，仲裁全额支持。

5.单位损失救济途径区分 员工拒交工作手机、不配合交接的行为若造成公司损失，用人单位需单独提起劳动仲裁主张赔偿，不能直接抵扣员工工资、免除违法解除的赔偿责任，两项法律关系分开处理。

四、律师点评

（一）对劳动者维权提示

1.公司关停办公账号、收回工作设备，属于变相辞退，可主张双倍赔偿金实务中很多企业不直接出具辞退通知，通过注销企业微信、收回工作手机、移除工作群、取消打卡权限等方式逼迫员工离职，该行为会被仲裁委、法院认定为单方违法解除。劳动者第一时间留存企业微信注销截图、收走工作设备聊天记录、沟通录音，固定公司剥夺劳动条件的证据，是胜诉关键。

2.工资发放不受工作交接影响无论是否完成交接，用人单位都必须结算在职期间全部工资。若公司以未交接为由扣发薪资，可直接仲裁要求全额补发。

3.提成、加班费维权务必留存书面证据提成需保存业绩单、提成核算表、提成制度文件；主张加班费需留存排班表、加班通知、领导安排加班聊天记录，无任何证据支撑的提成、加班费诉求，大概率无法得到支持。

（二）对企业用工合规提示

1.辞退员工必须出具书面解除通知，写明合法解除理由并配套考勤、违纪证据，不得通过关停办公权限、收回工作设备等软暴力方式变相辞退，否则将承担 2N 赔偿金；

2.工资发放是法定义务，不能以员工未交接、物品未归还为由克扣、拖欠工资，企业损失需单独仲裁追偿；

3.提成制度、调休制度需书面公示并让员工签字确认，员工离职时留存完整业绩、学员进度凭证，避免提成争议；

4.安排员工周末加班，优先留存书面调休记录，无法调休需依法支付加班费，留存加班审批台账，防范加班费仲裁风险。

（三）裁判延伸要点

本案属于典型 “隐性违法解除” 劳动争议，当前仲裁、司法口径统一：用人单位单方面剥夺劳动者基本办公、考勤、履职条件，致使劳动者无法正常提供劳动，且无合法解除事由的，一律认定违法解除劳动合同，需支付双倍经济赔偿金，企业不能以员工存在轻微过错免除自身法定赔偿责任。