汪海洋律师
律师观点分析
一、案情简介
基本事实
李某于2015年8月11日入职某电子科技公司的关联企业，后接受安排转入该公司工作，由公司及关联企业为其缴纳社会保险费。2022年，公司因疫情原因经营困难，在未与李某协商一致的情况下，单方面决定对行政人员工资进行"打折"发放：
2022年3月21日至4月20日期间，公司直接扣减工资2,900元；2022年4月21日至5月20日期间，公司扣留30%工资（1,539元）；此后，公司再未向李某支付任何工资。
2022年7月19日，李某在苏州太仓汪海洋律师的专业指导下，以公司"未足额支付劳动报酬"为由，向公司邮寄了《解除劳动关系通知书》，公司于次日签收。后双方因工资差额、加班费、未休年休假工资、高温津贴及经济补偿金等发生争议，李某申请劳动仲裁，双方均对仲裁裁决不服，先后向法院提起诉讼，法院对两案并案审理。
争议焦点：
公司因疫情单方降薪是否合法，是否构成"未及时足额支付劳动报酬"；李某的工作年限应如何计算（关联企业工龄是否合并计算）； 李某是否符合享受解除劳动合同经济补偿金的条件；李某主张的加班费、高温津贴、未休年休假工资是否成立。
二、办案经过
苏州太仓汪海洋律师在接受李某委托后，迅速制定诉讼策略，围绕"争取经济补偿金"这一核心目标，从工龄认定、降薪合法性、各项待遇争取三个层面展开了全面、细致的代理工作。
（一）工龄认定：成功争取关联企业工龄合并计算
本案中，李某虽于2015年8月11日即入职某某公司的关联企业，后接受安排转入某某公司工作，但某某公司成立于2016年7月18日，公司主张李某的工龄应从公司成立之日起计算，即仅认可6年工龄，而非7年。
汪海洋律师就此提出关键代理意见：李某系接受公司安排从关联企业转入某某公司，期间由某某公司及其关联企业连续为李某缴纳社会保险费，属于非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
法院经审理，全面采纳了汪海洋律师的代理意见，认定李某的工作年限为7年（自2015年8月11日起算），并按7年计算经济补偿金。