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双方均认可其工作内容系自行招收学员并承担相应学员的训练工作，即驾校教练的岗位具有特殊性。

案情简介：

1.2010年5月凌某至某培训中心工作，担任教练员，某培训中心为凌某交纳了社会保险交至2018年5月。

2018年4月29日，某培训中心开会审议通过了《教练员绩效考核办法》，凌某在相关会议记录决议上签名。2017年凌某招收了10名学员；2018年截至5月17日凌某招收了3名学员。

2018年5月，某培训中心与凌某就解除劳动关系进行协商，但协商未果，5月4日凌某将其所使用的教练车开走，之后未再回某培训中心工作。

2.2018年7月9日，凌某向苏吴江区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，该委裁决某培训中心支付凌某违法解除劳动合同的赔偿金144000元、在职期间低于最低工资发放差额部分及2018年5月份工资共计5000元；凌某返还某培训中心教练车。

某培训中心不服仲裁裁决，诉至吴江区人民法院，一审法院组织交接，凌某返还了案涉车辆。吴江法院判决某培训中心支付凌某经济补偿金21122.5元、在职期间低于最低工资标准发放的工资差额及拖欠的工资共计5000元。

某培训中心不服一审判决，上诉至苏州市中级人民法院。苏州中院维持了一审判决。

裁判理由：

上诉人关于凌某未正常提供劳动，但凌某岗位具有特殊性，某培训中心也认可其并无关于凌某需要考勤、无任务时需到工作地点报到等内容的规章制度，且其并未在合理期限内对凌某的行为作出相应处理。所以上诉人主张其工资发放行为合法的主张依据不足，本院不予支持。

律师建议：

因为驾校教练这一岗位具有灵活性，一般不执行考勤制度，所以驾校对于不达考核标准的教练应当及时作出处理，否则仍需要支付工资。

法院认为：

首先，关于工资差额及拖欠工资问题。上诉人某培训中心认可其存在向凌某发放工资金额低于最低工资标准，且有些月份未向凌某发放工资的情形，但其抗辩称系因凌某未提供正常劳动所致，故其工资发放行为并未违反法律规定。

但第一，结合被上诉人凌某的工作岗位性质来看，双方均认可凌某的工作内容系自行招收学员并承担相应学员的训练工作，故凌某除了在有学员训练任务时担任教练一职，还应对外招生，其岗位具有特殊性；第二，某培训中心认可其并无关于凌某需要考勤、无学员训练任务时需到工作地点报到等内容的规章制度；第三，某培训中心虽认为凌某2017年招生未达最低考核指标，也因无学员训练任务长期不到其处报到，即使到岗也是无所事事，态度懒散，其并未在合理期限内对凌某的行为作出相应处理。

故上诉人关于凌某未正常提供劳动，其工资发放行为合法的主张依据不足，本院不予支持。

其次，关于经济补偿金问题。现已查明，双方曾于2018年5月就解除劳动关系事宜进行过磋商，因未达成一致，凌某于2018年5月4日将教练车开走，并未再回上诉人处上班，某培训中心亦在次月停缴凌某的社会保险。现某培训中心主张凌某系自行离职，未提供充分证据予以证明，故一审法院认定某培训中心应向凌某支付经济补偿金并无不当，本院予以维持。

最后，关于赔偿损失问题。上诉人某培训中心认为凌某将其所有的教练车开走，造成该教练车不能进行正常的教学任务，从而造成其营业收入的损失，被上诉人应就此承担赔偿责任。现上诉人并未提供证据证明其存在实际损失及损失的具体金额，故对该请求本院依法不予支持。

案件来源：

苏州市中级人民法院审理的某培训中心与凌某劳动争议二审案件，案号（2019）苏05民终3474号。