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绩效考核末位解除劳动合同被判违法解除

作者:吴小慧时间:2019年07月05日分类:律师随笔浏览:140次

                绩效考核末位解除劳动合同被判违法解除

相关案例:

2005年7月,被告王某入职A公司工作,劳动合同约定王某从事销售工作,基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定:员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级,分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;S、A、C(C1、C2)等级的比例分别为90%、70%、10%;不胜任工作原则上考核为C2。王某原在A公司分销科从事销售工作,2009年1月后因分销科解散等原因,转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年,王某的考核结果均为C2。A公司认为,王某不能胜任工作,经转岗后,仍不能胜任工作,故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

裁判结果:

最终法院判决,A公司对王某解除属于违法解除,A公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金。

裁判理由:

A公司以王某不胜任工作,经转岗后仍不胜任工作为由,解除劳动合同,对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定,“C(C1、C2)考核等级的比例为10%”,虽然王某曾经考核结果为C2,但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”,A公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果,不能证明劳动者不能胜任工作,不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王某从分销科转岗,但是转岗前后均从事销售工作,并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因,故不能证明王某系因不能胜任工作而转岗。因此,A公司主张王某不胜任工作,经转岗后仍然不胜任工作的依据不足,存在违法解除劳动合同的情形,应当依法向王某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

律师说法:

    一、不能胜任工作依法解除劳动合同的法律依据。

    《劳动合同法》第四十条规定:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

二、劳动者不能胜任工作如何把握。

《劳动合同法》第四十条对劳动者不能胜任,用人单位履行相应流程后,可以依法解除劳动合同进行了明确规定,但是对于什么情形属于不能胜任,并没有做出具体的规定。因此具体什么叫不能胜任工作就需要用人单位的法律,也就是用人单位的规章制度对此进行明确的规定。本案中,A公司应在《员工绩效管理办法》中明确规定,绩效考核等级为C2的属于《劳动合同法》第四十条规定的劳动者不能胜任工作。

三、用人单位的解除流程应当严扣法条进行操作。

    《劳动合同法》规定,不能胜任工作,经过培训或者调岗仍不能胜任,那用人单位在解除劳动合同的时候,相应的手续也应当严格按照法律条文进行出具。本案中A公司对王某的调岗理由是分销科解散导致王某转岗,而并非王某不能胜任工作,该点原因也是法院认定A公司违法解除很重要的一点原因。


法律硕士毕业,先后在法院和司法局实习工作,毕业后致力于民商诉讼业务,主要涉及合同纠纷、劳动纠纷以及婚姻家庭等,曾代理国内... 查看详细 >>
  • 执业地区:北京-朝阳区
  • 执业单位:北京市两高律师事务所
  • 律师职务:专职律师
  • 执业证号:11101201811047937
  • 擅长领域:合同纠纷、劳动纠纷、婚姻家庭、房产纠纷、债权债务