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2011年12月19日，刘某到A公司工作。后双方签订了期限自2015年1月1日至2018年1月30日的书面劳动合同，该劳动合同第十二条第（六）款约定：双方确认在签署本合同前已仔细审阅过本合同及公司《员工手册》的所有内容，并完全了解合同及公司《员工手册》所有条款的含义。
2017年7月7日9时，刘某在工作过程中与同事葛某发生纠纷，在工作车间出入口与葛某发生打架行为，后被其他同事劝止。
2017年7月10日，A公司作出《员工奖惩申报表》，以刘某存在严重违纪行为作解雇处理，A公司工会委员会于2017年7月12日在《员工奖惩申报表》上“工会意见”一栏加盖工会印章。2017年7月12日，A公司出具《处罚通知单》，以刘某上班时间与他人打架，根据《员工手册》5.10.6（7）之规定，按严重违纪行为给予刘某解雇处理。

为此刘某向法院提起诉讼，要求A公司支付刘某违法解除赔偿金。

法院判决：

法院最终驳回刘某诉请。

法院认定：

A公司有权结合自身企业文化和生产经营特点在不违反法律法规及政策规定的情况下制定规章制度，该规章制度既是用人单位开展用工管理的准则，也是劳动者进行自我约束的行为规范。A在制定《员工手册》时，经过职工代表大会讨论通过并予以公示，内容不违反法律法规的规定，且不存在明显不合理情形。《员工手册》明确规定公司员工在公司内打架属于严重违纪行为，公司可按解雇处理，刘某的打架行为属于严重违反A公司规章制度，A公司据此解除与刘某的劳动合同关系并不违反法律规定，故对刘某的诉讼请求依法不予支持。

律师说法：

用人单位依据劳动合同法第三十九条(二)款（《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；）之规定解除劳动合同的，应当同时满足以下几个方面条件，否则就是违法解除：

一、          用人单位需要有制度依据。

制度在用人单位的地位就类似于法律在一个国家的地位，用人单位制度的具体体现为《员工手册》、《考勤管理制度》等等形式。用人单位的制度并非一经制定，一经张贴就对员工具有约束力的。想要一个制度对员工具备相应的法律约束力，该制度就必须要经过民主的流程，制度内容不违反国家法律、行政法规及政策的强制性规定，同时向劳动者进行公示。

二、          员工存在违纪的事实。

该条从字面并不难理解，该条的难度在于员工的违纪事实如何通过相应的方式固定下来，通过固定下来的证据呈现给仲裁或者法庭。司法实践中，因用人单位没有进行违纪事实的证据固定或固定证据的形式不符合法律要求，导致用人单位败诉承担法律风险的情形，也是较为常见的。

三、如果公司有工会的，对于员工进行违纪解除前，用人单位还应当征求工会的意见，否则也将被认定为是违法解除。