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疫情期间企业劳动关系法律纠纷梳理汇总

2020年04月02日 | 发布者:常宁宁 | 点击:2516 | 0人评论
摘要:引言:庚子鼠年并不平静,新型冠状病毒肆虐。数以万计的民众被感染、隔离。在防疫的特殊期间人员隔离、复工延迟等必要措施将会对企业的劳动关系管理和正常生产经营带来冲击和影响。那么,企业和员工如何在这个特殊期间维护和保障自己的权

引言:

庚子鼠年并不平静,新型冠状病毒肆虐。数以万计的民众被感染、隔离。在防疫的特殊期间人员隔离、复工延迟等必要措施将会对企业的劳动关系管理和正常生产经营带来冲击和影响。那么,企业和员工如何在这个特殊期间维护和保障自己的权益呢?本律师对抗疫期间所涉及的劳动关系可能带来的纠纷进行了梳理汇总,供大家参考,以期能给大家带来帮助。

第一章 员工入职

第二章 合同管理

第三章 工资待遇

         第四章 医疗期与工伤

第五章 假期管理

    第六章 工时与加班

第七章 时效期间

第八章 安全管理

 

第一章 员工入职

1、企业已向员工发出录用通知书要求在2月初入职,现可以因疫情防控为由取消录用吗?

    答:企业发出录用通知书属于单方法律行为,对企业而言具有法律约束力,虽然该行为尚不受《劳动法》以及《劳动合同法》约束,但受到《合同法》的规制,从诚信以及企业公信力的角度,我们不建议企业以此为由取消录用,一方面如果以疫情防控取消录用,毕竟是特殊时期,可能要承担缔约过失的赔偿责任;另一方面,也不符合诚实守信的基本原则,企业可以通过与录用员工协商变更入职日期、协商解除等多种方式解决。

2、员工收到2月初入职录用通知书的,现可以因疫情防控为由要求延期入职吗?

答:可以。

根据国务院126日发布《关于延长2020年春节假期的通知》及各地政府关于延迟企业复工的通知,原被要求年后入职的员工可以以此作为延期入职的依据,但建议员工主动与企业联系明确接受录用的意思表示,并确认延期入职的具体时间。

3、企业在招聘时,面对已治愈的新型冠状病毒感染肺炎的劳动者,是否可以不予录用?

答:不可以。

根据《就业促进法》第三条的规定,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。同时,第三十条规定,用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。所以,企业在面对已治愈的新型冠状病毒感染肺炎的劳动者时不得拒绝录用,否则就是涉嫌就业歧视,需承担法律责任。

4、员工因疫情原因,无法正常提供劳动的,用人单位能否延长试用期?

    答:试用期不得延长。

根据《劳动合同法》第十九条的规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。大部分观点据此认为试用期不可以延长。但《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。试用期属于双方劳动合同约定的事项,根据该条双方可以协商变更劳动合同的约定,但该条建议谨慎使用,且最长试用期不得违法劳动合同期限所对应的试用期。

《劳动合同法》第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。所以,我们不建议用人单位此时与员工解除劳动合同,但可以协商解除。

5、员工在延长复工期间内试用期到期,在复工后可否再进行试用考核?

答:不可以。

试用期是法律赋予用人单位和劳动者双方在劳动合同履行期间相互了解的考察期,由于春节期间爆发疫情,导致复工时间延长,但试用期到期的将视为自动转正,按照双方签订的劳动合同继续履行,用人单位不得在试用期满后再进行考核决定是否转正的事实,如果以此解除的,则构成违法解除。

第二章 合同管理

1、本次疫情是否构成劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况的情形?

答:构成。

本次疫情显然属于一定条件下部分法定和约定责任因不可抗力应当免责或者延缓履行的情形。但具体事项还需要具体分析,以能否按时复工为例,现在上海、广东、西安等地相关政府部门已经要求延期复工,该政府行为不是用人单位所能控制。另外,基于阻隔疫情需要,不同的地区根据情况采取了交通等方面的限制,比如大型的活动、商场、影院等受到的影响有很大不同。就疫情事件本身来说,疫情并不当然不构成用人单位可以解除劳动合同或者停发工资的理由,但是,肯定构成部分劳动者和用人单位在延长假期后忍仍然因不可抗力无法复工的可能。

2、企业因受疫情影响,导致生产经营困难的,可否裁员?

答:尽量不裁员或者少裁员,可采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式。

建议根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》,企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。

3、劳动合同在隔离或观察期间届满,用人单位能否终止劳动合同?

    答:人力资源社会保障部在《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中明确规定,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期满、医学观察期期满、隔离期期满或政府采取的紧急措施结束。

4、用人单位能否与疑似患有新型冠状病毒肺炎,被隔离的员工解除劳动合同?

答:不可以。

人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条明确规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

5、用人单位能否与疑似患有新型冠状病毒肺炎且拒绝配合检疫、治疗的员工解除劳动合同?

答:可以,但需区分情况。

配合检疫、治疗是每个公民的义务。根据《关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第一条的规定,若疑似员工拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗,过失造成传染病传播,清洁严重,危害公共安全的,构成犯罪。若员工有该行为,用人单位可以向卫生部门或派出所举报。

若尚未构成犯罪的,需要根据公司规章制度确定,员工不服从管理如果属于严重违反公司规章制度的,用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定解除劳动合同。如果规章制度对此没有规定的,也可以考虑以严重违反劳动纪律来解除劳动合同,但此举存在一定法律风险。

6、员工因疫情防控被隔离期间,劳动合同到期的,用人单位可否终止劳动合同?

    答:劳动合同期限应当依照规定予以顺延。

根据人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定,在劳动者因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒隔离治疗期间或医学观察期间、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的,劳动合同分别顺延至医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。具体情形下,劳动合同到期日应调整为:

1)劳动者被直接采取隔离治疗措施的,劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”。

2)劳动者被采取医学观察措施后未被确诊为新型冠状病毒肺炎患者的,劳动合同到期日顺延至“医学观察期结束之日”。

3)劳动者先被采取医学观察措施,后又被确诊为患者采取隔离治疗措施的,劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”。

4)劳动者未患新型冠状病毒肺炎也未被采取医学观察或隔离治疗措施,只是被当地人民政府限制出行的,劳动合同到期日顺延至“当地人民政府宣布解除禁行措施之日”。

7、员工因隔离、交通限制等防控措施,无法按时返回复工,用人单位能否按旷工处理?

答:不能按旷工处理。

根据各地发布的《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》的规定,疑似病人及密切接触者,经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后,隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。对于因疫情未及时返复工的职工,企业可以优先考虑安排职工年休假。即根据不同情况要么按正常出勤对待,要么考虑安排年休假,只要非本人主观原因不复工的,均不能按旷工处理。但用人单位可以要求员工提供被隔离、交通限制的证明文件。比如,医院的诊疗证明,社区/居委会/村委会书面资料,政府发布的限行通知等。

企业面对此种情形,建议用人单位宽容相待,不轻易处分或解雇劳动者,应当先行积极了解劳动者所在地疫情并与劳动者保持联系,尽量为劳动者远程办公提供条件,当阻碍复工的因素消除后,应当及时向劳动者发出《限期返岗通知书》,要求其返岗。

第三章工资待遇

1、2020年春节假期延长三天期间,用人单位是否应当给劳动者支付工资?

答:需要支付。

根据《劳动法》第五十一条规定,劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。2020126日,国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》(国办发明电〔20201号)第一条规定,延长2020年春节假期至22日(农历正月初九,星期日)。2020年春节假期延长时间为2020131日至22日,该期间不是法定节假日,是休息日,用人单位应当支付劳动者休息日的工资。

2、2020年春节假期延长三天期间,用人单位如何支付正常上班的劳动者工资?

    答:在延长期间因生产需要安排员工工作的,需支付加班费。

此期间属于加班,用人单位能安排补休的,应当按照劳动合同支付工资。用人单位未安排补休的,对于标准工时制的劳动者,用人单位按照不低于本人工资的200%支付工资;对于综合计时工作制的劳动者,超过综合计时周期工作时间的,用人单位按照不低于本人工资的150%支付工资

3、用人单位在延期复工期间停工、停产的,用人单位如何支付劳动者工资?

    答:若用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的,按照劳动合同约定支付工资;若用人单位停工、停产超过一个工资支付周期的,对于提供正常劳动的劳动者,按照不低于当地最低工资标准支付;对于未提供正常劳动的劳动者,发放一定的生活费(生活费可低于当地最低工资标准)。

根据《工资支付暂行规定》第十二条规定,非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。

4、劳动者因被确诊为新型冠状病毒肺炎,未能提供正常劳动,用人单位应如何支付治疗期间的劳动报酬?

    答:用人单位应当正常支付劳动报酬。

根据人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条规定,在隔离期间,实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。

5、若企业在延长假期期间复工,是否需要支付加班费?

答:是的。

应当支付加班费或者安排补休。(依据:对于在延长春节假期期间开工的,企业应安排补休或按规定支付加班工资。公司安排员工在延长春节假期的131日至22日期间上班的,应当补休,不能补休的应当支付加班工资)

第四章医疗期与工伤

1、公司员工被隔离期间确诊为新型冠状病毒肺炎患者,是否属于工伤?

    答:不属于工伤。

根据《工伤保险条例》第十四条、第十五条的规定,认定为工伤或视同工伤的情形包括:

1)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;

2)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

3)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

4)患职业病的;

5)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

6)在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;

7)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;

8)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;

9)职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的;

10)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

公司员工被隔离期间确诊为新型冠状病毒感染的肺炎患者,不符合上述规定的情形,因此,不属于工伤。

2、公司员工作为志愿者参加本次疫情防控活动,不幸感染或因感染而死亡,是否属于工伤?

    答:属于工伤。

《工伤保险条例》第十五条规定,职工有下列情形之一的,视同工伤:

(一)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;

(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;

(三)职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。

公司员工作为志愿者去武汉参加抗击新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控活动,不幸感染患上新型冠状病毒感染的肺炎,符合上述规定中第(二)种情形,视同工伤,应当予以认定

3、公司员工被派往疫区工作而感染新型冠状病毒,是否属于工伤?

    答:属于工伤。

根据《工伤保险条例》第十四条规定,职工有下列情形之一的,认定为工伤:(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。职工被派往疫区工作而感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的,符合上述规定,应当认定为工伤。

4、公司员工被隔离期间,确诊为新型冠状病毒肺炎患者,该员工享受什么待遇?

    答:按照病假进行处理,享受医疗期的有关待遇。

根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第59条之规定,职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%

5、公司员工被隔离期间,确诊为新型冠状病毒肺炎患者,医疗期内劳动合同到期的,公司是否可以解除劳动合同?

答:不可以。

人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。《劳动合同法》第四十二条也规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的。

第五章 假期管理

1、国务院延长的假期,是休息日还是法定节假日?

答:属于休息日。

2020126日国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》(国办发明电〔20201号),为加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作,有效减少人员聚集,阻断疫情传播,更好保障人民群众生命安全和身体健康,延长2020年春节假期至22日(农历正月初九,星期日),23日(星期一)起正常上班。延长的这三日为休息日,单位如果安排职工在这三日上班的,可以安排职工补休;不能安排补休的,应当支付不低于工资的200%的劳动报酬。

2、全国一些省(自治区、直辖市)将2020年春节假期延长至29日,那么23日至29日这一延长的假期属于什么性质?

    答:延长的假期属于特殊情况下的假期。

124日以来,全国不少省市发布了延长春节假期或延期复工的通知,大部分省市将春节假期延长至29日,湖北省经国务院同意将春节假期延长至213日。这些假期的延长,是各地政府根据当地疫情防控需要,依照《传染病防治法》采取的紧急措施,属于特殊情况下的假期,用人单位必须遵守。

3、对于因疫情防控未及时返岗复工的员工,可以优先安排其带薪年休假吗?

答:可以。

根据《企业职工带薪年休假条例》的规定,员工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。员工在休年假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

4、延迟复工期间的假期可否用员工的年休假进行抵扣?

答:不可以。

延长假期是国务院及各地方政府出于疫情防控的需要,依照《传染病防治法》采取的紧急措施,具有强制性,用人单位和职工必须服从。因此,延迟复工期间的假期不能用年假进行抵扣。

5、如何处理婚丧假与国务院延长的假期重叠,能否延长?

答:婚丧假不能延长。

我们认为,婚假、丧假、探亲假、产假、陪产假的假期原则上应一次性连续安排,假期内遇公休假日的,均不另加假期天数,由于本次国务院延长的假期为应对突发事件而采取的措施,该延长的假期参照休息日的相关规定执行。因此,婚丧假与国务院延长的假期重叠不应顺延婚丧假。

第六章工时与加班

1、在标准工时制下,延长春节假期期间(2020.1.31-2.2)的加班,加班工资是否应当支付?

答:应该支付。

根据《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》(国办发明电〔20201号),延长2020年春节假期至22(农历正月初九,星期日),延长春节期间即2020131日至22日的性质未明确界定,我们建议,认定为休息日更为合适,优先考虑调休,不能调休的,应按照劳动合同规定的员工本人日或小时工资标准的200%支付加班工资。

2、劳动者是否可以拒绝用人单位提前上班的要求?

答:可以拒绝。

根据国务院发布的《关于延长2020年春节假期的通知》可知,用人单位应当无条件遵守国务院针对本次疫情的强制性规定或行政命令。用人单位如在国家规定的延长春节假期届满前要求员工提前上班的,劳动者有权拒绝,用人单位也不得据此认定劳动者构成旷工或不服从工作安排。

3、在延迟复工期间,企业是否可以安排员工工作?是否需要支付加班费?

答:可以,需要。

相关依据:按照国务院规定,春节延长假期间,“因疫情防控不能休假的职工,应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休,未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实” 。

据此,公司安排员工在延长春节假期的131日至22日期间上班的,应当补休,不能补休的应当支付加班工资。

具体如何支付呢?分为以下三种情况:

1)标准工时制:应安排职工补休,补休时间不少于加班时间;不能安排补休的,属休息日加班,应按照不低于职工本人日工资或者小时工资的百分之二百支付工资报酬;未安排职工加班的,企业应视同正常出勤,依照劳动合同约定工资标准支付工资。

2)综合计算工时工作制:工作时长计入所在周期核准出勤小时数,超出周期工作时长的需要支付150%的加班工资。

3)不定时工作制:无需支付加班工资。

第七章时效管理

1、因疫情影响,劳动仲裁案件中申请人无法及时在仲裁时效期间内申请劳动仲裁,该如何处理?

答:仲裁申请人可主张仲裁时效中止;从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔20205号  2020124日发布)的规定,因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的,可相应顺延审理期限。

2、因疫情影响,仲裁申请人、委托代理人欲申请劳动仲裁案件,如何处理?

    答:可以通过网络提交、邮寄材料等方式进行。

仲裁申请人、委托代理人需关注拟受理案件的劳动人事争议仲裁委员会在疫情防控期间的最新通知、规定,及时通过电话咨询,可根据拟受理案件的劳动人事争议仲裁委员会的具体情况,通过网络提交、邮寄、上门提交材料等方式进行。

第八章安全管理

1、用人单位可否要求劳动者披露或提供感染、疑似新型冠状病毒的相关情况,以及有关假期所在地、返回路线等个人信息?

答:可以。

根据《劳动合同法》第八条的规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。虽然该类信息属于建立劳动合同之后的,但与履行劳动合同直接相关,用人单位有权了解。

根据政府相关要求,用人单位完全可以依法向员工收集与疫情防控相关的信息,包括但不限于地址、轨迹、健康信息等。用人单位不得收集与疫情防控无关的信息,且收集、处理或者披露应当符合个人信息保护的相关法律规定。

同时,目前处于防疫的关键时刻,根据《传染病防治法》、《突发公共卫生事件应急条例》等相关规定,个人未履行报告责任的,将可能承担行政处分或纪律处分,如果因此造成传染病传播、流行,给他人造成损失的,将承担民事责任;构成违法治安管理行为的,由公安机关依法给予处罚;如构成犯罪的,将承担刑事责任。但是,用人单位应当对员工的个人信息给予保密,不得擅自泄露。

2、用人单位未履行疫情防控与控制的法定义务,应当承担何种法律责任?

    答:用人单位将承担以下民事、行政以及刑事多重法律责任:

1)如果违反《传染病防治法》等法律规定,导致传染病传播、流行,违反《突发事件应对法》等规定,导致突发事件发生或者危害扩大,给他人人身、财产造成损害的,用人单位应当依法承担民事责任。

2)如果违反《突发事件应对法》相关规定,可能面临的行政法律责任为,被政府责令停产停业,暂扣或者吊销许可证或者营业执照,并处五万元以上二十万元以下的罚款;构成违反治安管理行为的,由公安机关依法给予处罚。其他法律、行政法规规定由人民政府有关部门依法决定处罚的,从其规定。

3)如果单位人员或特定单位人员违反前述法律法规规定,构成犯罪的,依法追究刑事责任。可能涉及的罪名包括:国有公司、企业、事业单位人员失职罪、国有公司、企业、事业单位人员滥用职权罪、妨碍公务罪、编造、故意传播虚假恐怖信息罪、传染病防治失职罪等。


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