与劳动者解除劳动合同是HR最为头疼的事情。

在解除时，因为怕违法解除，对劳动者不敢太强硬，但又怕完不成领导交待的任务，于是两头受气，挫败感很强。究其原因是在法律风险防范上出现了问题，如果你的主张在法律上站得住脚，产生纠纷不会败诉，底气自然就足，怎么谈你都占上风，领导的任务也可以完成，成就感自然而生。

本文主要针对试用期解除劳动合同进行分析。

一、试用期解除或终止劳动合同的情形及经济补偿

实务中，很多用人单位认为，试用期是用人单位和劳动者相互了解的过程，觉得不合适自己可以随时随意解除，也不需要支付经济补偿。这种观点不完全正确。

那么，哪些情形下可以解除或终止试用期劳动合同，以及是否需要支付经济补偿。总结如下：

1、双方协商一致解除试用期劳动合同

（1）劳动者提出解除试用期劳动合同并协商一致的，不需要支付经济补偿。

（2）用人单位提出解除试用期劳动合同并协商一致的，需要支付经济补偿。

2、劳动者提出解除试用期劳动合同

（1）劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿。

（2）劳动者在试用期内以《劳动合同法》第三十八条为由提出解除劳动合同的，需要支付经济补偿。情形如下：

未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

未及时足额支付劳动报酬的；

未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

3、用人单位提出解除试用期劳动合同

（1）劳动者在试用期存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿。情形如下：

在试用期间被证明不符合录用条件的；

严重违反用人单位的规章制度的；

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

被依法追究刑事责任的。

（2）劳动者在试用期符合《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位可以解除劳动合同，需要支付经济补偿。情形如下：

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

4、在试用期内劳动合同终止，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，双方的劳动合同终止，需要支付经济补偿。

以上情形用人单位在使用时要注意收集证据，注重程序要求，否则很容易造成违法解除。

二、在试用期内用人单位能否以客观情况发生重大变化、经济性裁员，与劳动者解除劳动合同？

也即以《劳动合同法》第四十条第三项及第四十一条解除。

答案是不可以。

尤其是经济性裁员，很多人不能理解。因为，裁员的一般顺序是先裁减固定期限短的，再裁减固定期限长的，最后裁减无固定期限的，按道理来说年限越短的先裁，试用期的时间是最短的，应该先裁减试用期的员工，这样才符合常理。

但做什么事总要有法律依据。

《劳动合同法》第二十一条明确规定，用人单位解除试用期员工只能依据第三十九条（过失性 ）解除和第四十条第一项、第二项（医疗期满、不能胜任工作）规定的情形，而客观情况发生重大变化是第四十条第三项规定的情形，经济性裁员是第四十一条规定的情形。

所以用人单位不能用客观情况发生重大变化和经济性裁员来解除试用期员工。

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