以“员工打架斗殴”为由解除劳动关系合法吗？

在司法实践中，用人单位以“员工打架斗殴”为由解除劳动关系是否合法的问题，有两种裁判观点：

第一，属于违法解除劳动关系；
第二，属于合法解除劳动关系。

是什么导致在同样是“员工打架斗殴”的情况下，司法裁判结果的迥异？

在回答本问题前，我们得先思考四个问题：

1. 凭什么要解除劳动关系？凭什么“员工打架斗殴”用人单位要解除劳动关系？

2. 凭什么可以解除劳动关系？ “员工打架斗殴”是一种表现形式，因为这种表现形式引起的“解除劳动关系”这样的法律后果的内在逻辑是什么？是影响不好、违反用人单位规章制度、还是其他别的理由。

3. 凭什么  能  解除劳动关系？再进一步思考，用人单位是凭“什么”（法律基础）才可以合法解除与员工之间的劳动关系？而这个“什么”中，是否包括了“员工打架斗殴”需要解除劳动关系的内在逻辑？

4. 凭什么  不能  解除劳动关系？经过前面三个问题的思考，用人单位觉得可以解除与员工之间劳动关系的时候，先不应该忙着解除劳动关系，需要冷静复盘思考细节，想想如果因此直接解除劳动关系，会不会涉及别的违法解除劳动关系的问题，比如员工是否具有不能被“轻易”解除劳动关系的情形、用人单位在解除劳动关系的时候需要履行什么程序方面的义务、是否留存了必要的证据等。经过这四个问题的询问，这次的问题就迎刃而解，主要考虑以下四个方面：
1、打架斗殴的过错责任主体是谁？
如果被解雇方是受害者，如果被解除劳动合同是否不合理？

2、用人单位解除劳动关系权利来源是什么？是符合了用人单位已经向员工公示的、合法的《规章制度》、《员工手册》等，还是员工向用人单位提交过的《入职承诺书》、《履职保证书》等，抑或是其他？

3、用人单位解除劳动关系需要履行的程序义务能做到吗？能做到留有证据佐证通知的事实吗？

4、是否存在不适宜除劳动关系的情形？比如工伤、打架的过程有没有证据留存、双方是否达成和解？

综上，对于“以‘员工打架斗殴’为由解除劳动关系合法吗？”的定性方面，用人单位需要周全考虑之后，再确认是否解除与员工之间的劳动关系。刚刚“四个问题”的思考模式，不仅适用在“以‘员工打架斗殴”为由解除劳动关系是否合法的情形上，在考虑解除劳动关系合法性层面的问题的时，可以从这些角度思考，具有一定的普适性。