劳动合同终止｜达到退休年龄被辞退，经济补偿？经济赔偿？

如果“劳动合同期满”恰逢“劳动者达到退休年龄”，终止劳动合同是否需要支付“经济补偿”？

退休

如果“劳动者达到退休年龄”，在“劳动合同未到期”的情况下终止劳动合同，是否属于违法解除劳动合同？即是否需要支付“赔偿金”？

由于当前劳动法律法规并未对“劳动者达到退休年龄是否必然导致劳动合同终止”做出明确的规定，针对“现有的相关法律条文”又存在了不同的解读，在学术界和司法界普遍形成了两种截然相反的观点。

※观点一：“劳动者达到退休年龄，并不必然导致劳动合同终止”（达到退休年龄是劳动合同终止的“必要但非充分条件”）。

※观点二：“劳动者达到退休年龄，劳动合同当然终止”（达到退休年龄是劳动合同终止的“充分条件”）。

解除劳动合同

接下来我们就对以上观点逐一进行分析、探讨，希望可以为遇到相同问题的人提供一些参考，特别是对于用人单位，还可以更好地去规避相关的法律风险。

一、关于观点一（达到退休年龄是劳动合同终止的“必要但非充分条件”）

持此种观点的一方认为，即使劳动者达到法定退休年龄，如果未享受基本养老保险待遇，其与用人单位的关系仍为“劳动关系”。具体理由如下：

（一）“下位法”应当服从“上位法”

之所以会出现以上两种不同的观点，不仅是因为法律的“抽象性”和“滞后性”，同时也是因为社会本身的“多样性”和“复杂性”。比如在面对如下两个“法律条文”时，角度不同（或立场不同）可能就会做出不同的解读，本文关于“两种观点”的论述也将围绕这两个“法律条文”及其解读逐一展开。

※《劳动合同法》第44条第2项规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。

※《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。

劳动合同关系

《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的“下位法”，可以对“上位法”进行“细化和补充”，但不能与上位法“相冲突”或“相抵触”。而《劳动合同法》第44条第2项的意思表述明确具体，应属于“确定性”规范，同时，该条也不存在“委任性”条款（即并未授权国@务*院对此做出进一步规定）。

因此，《劳动合同法实施条例》第21条只能是在不违反《劳动合同法》第44条第2项原意的前提下做出的“补充”（或限制），而不应当随意突破原条文所规定的范围，或者另起炉灶式的“重新规定”。

也就是说，“劳动者达到法定退休年龄”后，其与用人单位的劳动合同并不会当然终止，因为是否终止还应同时考虑该劳动者是否“依法享受基本养老保险待遇”。换言之，只有当“劳动者达到法定退休年龄”，并且已经“依法享受基本养老保险待遇”的情况下，劳动合同才会终止。

（二）有利于维护劳动者的合法权益

观点一之所以将“依法享受基本养老保险待遇”也作为确定劳动合同是否终止的条件，应当是考虑到劳动者的“生活保障问题”，特别是有一些劳动者出于各种原因（比如未缴纳社会保险），根本就无法“享受养老保险待遇”。

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相对于“劳务关系”，“劳动关系”更有利于对劳动者的保护，在劳动者的生活缺乏保障的情况下，这种倾斜性的保护甚为必要。

二、关于观点二（达到退休年龄是劳动合同终止的“充分条件”）

持有此种观点的一方认为，“劳动者达到法定退休年龄”与“依法享受基本医疗保险”可以单独适用，即只要满足其中任一种情形，“劳动合同”就会终止，而并不需要同时满足两个条件。具体理由如下：

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■△通过对《劳动合同法》第44条和《劳动合同法实施条例》第21条做出全新的解读，从而得出与观点一截然相反的结论。△■

养老

※《劳动合同法》第44条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

1、劳动合同期满的；

2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

……

6、法律、行政法规规定的其他情形。

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通观整个条文，不难看出《劳动合同法》第44条中并未对“劳动合同终止”的情形进行“完全列举”，即还存在其他“劳动合同终止”的情形，比如第6项“法律、行政法规规定的其他情形”。

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《劳动合同法》第44条第6项（“法律、行政法规规定的其他情形）”，既是一个兜底条款（用以说明条文“列举未尽”），同时也是一个“授权条款”（允许“行政法规”对“劳动合同终止”的其他情形作出规定，且作出的规定与《劳动合同法》具有同等效力）。

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因此，《劳动合同法实施条例》第21条（“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”），应当是经《劳动合同法》第44条“授权”，由“行政法规”对“劳动合同终止”的其他情形做出的规定，而且《劳动合同法实施条例》第21条与《劳动合同法》第44条具有同等的法律效力（“劳动者达到法定退休年龄”是劳动合同法定终止的情形之一）。也就是说，不论劳动者是否已经“依法享受基本养老保险”，只要“达到法定退休年龄”，“劳动合同”自然终止。

三、总结

（一）存在“同案不同判”

在司法实践中，关于“达到法定退休年龄”后“劳动合同”是否自然终止（即有无其他条件），各地法院尚未形成统一的裁判标准，由于不同法官（或法院）所持观点的差异，“同案不同判”的情况也时有发生。

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※参考案例（支持观点一）：

（2016）苏民申2089号---浙江省高级人民法院

（2015）泰中民终字第00199号----江苏省泰州市中级人民法院

※参考案例（支持观点二）：

（2020）粤民申10871号-----广东省高级人民法院

（2016）粤03民终8624号---广东省深圳市中级人民法院

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（二）本文观点

☆首先，笔者比较赞同“观点二”，即“达到退休年龄”是劳动合同终止的“充分条件”。理由如下：

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1、有利于保障法律体系的统一

《劳动合同法实施条例》的制定目的是贯彻实施 《劳动合同法》，针对 《劳动合同法》实施过程中遇到的问题，通过对相关法律条文做出细化（或补充）的规定， 以确保《劳动合同法》的顺利实施。“劳动者达到法定退休年龄”作为《劳动合同法实施条例》所规定的“劳动合同终止”的情形， 应当是对 《劳动合同法》第44条第6项内容（“法律、行政法规规定的其他情形”）的具体化，而且应当与《劳动合同法》第44条所列举的5种情形具有同等的“法律效力”。

2、“依法享受基本养老保险”作为“劳动合同终止”的必要条件实际意义不大

一方面，能否“依法享受基本养老保险”有多种原因，如果一味地将劳动者无法享受养老保险的责任都归咎于用人单位，既缺乏合理性，又有失公平。

如果是“劳动者”自身存在过错（比如劳动者自己主动放弃缴纳社会保险）， 或“前用人单位”存在过错（前用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险），从而导致劳动者无法正常享受“基本养老保险待遇”。相应的责任就不应当全部由用人单位（仅指“劳动者达到法定退休年龄”时所在的“用人单位”）来承担。毕竟，依法缴纳社会保险不仅是劳动者的权利，同样也是劳动者的义务。

另一方面，如果针对劳动者“无法享受养老保险待遇”存在责任方，应当引导劳动者第一时间去“维权”（追究对方的责任），而不是借助继续认定劳动关系以达到所谓的“维护劳动者合法权益”的目的。

如果是“用人单位”存在过错（未依法为劳动者缴纳社会保险），劳动者有权要求用人单位“补缴社保”。即使不能补缴的，也可以要求“用人单位”赔偿养老保险待遇损失。

而继续认定劳动关系不仅不能实际解决劳动者 “无法享受养老保险待遇”的问题，甚至还会使“劳动者”因此而错失“维权时机”（比如出现“用人单位”被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销等情况）。

再者，“依法享受基本养老保险”作为“劳动合同终止”的必要条件，无疑会增加“用人单位”的用工风险。在劳动力市场仍呈现“供过于求”的情况下，不难想象，超过（甚至是临近）“法定退休年龄”的劳动者将会面临何等严峻的“就业形势”？相信这也不是“立法”和“司法”的本意。

因此，“达到退休年龄”应当是劳动合同终止的“充分条件”，即并不需要同时满足“依法享受基本养老保险”这一条件。

☆其次，“终止”应当区别于“解除”。

劳动合同的“终止”，是指在满足条件（法定或约定）的情况下，双方当事人（劳动者和用人单位）之间的“权利、义务关系”自然归于消灭，而无需一方当事人（或双方当事人）作出任何“意思表示”。

劳动合同的“解除”，通常需要享有解除权的一方（或双方）做出相应的意思表示，并履行相应的法定程序，双方当事人之间的“权利、义务关系”才能归于消灭。

因此，“劳动者达到法定退休年龄”时，“劳动合同”自然终止，并不需要一方当事人（或双方当事人）作出任何“意思表示”。

总之，“达到法定的退休年龄”应当是“劳动合同”终止的条件，而且应是“充分条件”（即无需同时满足其他条件），而且“劳动合同”的终止为自然终止（无需额外的意思表示）。“用人单位”既不需要因此而向劳动者支付“经济补偿”，也不需要支付“赔偿金”。

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原文出自：微信公众号【法律知否】