解除劳动合同引发的劳动争议

律师观点分析

审理经过

上诉人明**达精密制品（苏州）有限公司（以下简称“明**达公司”）因与被上诉人姚**劳动争议纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2019）苏0591民初492号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

上诉人诉称

明**达公司上诉请求:撤销原判，依法改判。事实和理由：一、一审法院认为被上诉人的行为未达到严重违纪、足以解除劳动合同的程度属认定错误。1.是否达到严重违纪、足以解除劳动合同的程度应该宏观把握，不应只从双方后续冲突这一点予以认定。被上诉人对受害人二次性骚扰，受害人在无法忍耐的情况下才对被上诉人进行指责。无论受害人被殴打的是否严重，都能得出被上诉人主观恶性极大的结论。2.骚扰和殴打女同事是同一严重违纪行为的两方面，不应分开认定为两个严重违纪事实。同时，公司工会委员会关于解除被上诉人劳动合同协议的决定中，也有明确写明。上诉人基于同一严重违纪行为作出解除劳动合同的决定合法有效。二、被上诉人在退工备案表上签字表明主动辞职系其真实意思表示，双方解除劳动合同的方式已由上诉人单方解除劳动合同，变更为被上诉人自动辞职。综上，一审法院认定事实和适用法律错误，请求二审法院撤销原判，依法改判。

被上诉人辩称

姚**辩称:一、上诉人在一审中提供的证据不能证明被上诉人存在骚扰和殴打女同事的情况，视频仅能说明被上诉人与女同事邵*之间存在推搡行为，而部分员工作证因其系上诉人公司员工，证词前后矛盾，被上诉人不予认可。二、上诉人解除合同依据的员工手册，被上诉人没有拿到，也没有签收的证据。请求驳回上诉，维持原判。

明**达公司向一审法院起诉请求:1.判令明**达公司解除劳动合同为合法解除；2.明**达公司无需支付姚**违法解除劳动合同赔偿金；3.本案诉讼费由姚**承担。

一审法院认定事实：姚**自2015年3月16日入职明**达公司，双方签订劳动合同。姚**离职前十二个月月平均应发工资为5000元。

2018年10月30日，明**达公司作出解除劳动合同通知书，以姚**在工作场所内发生殴打她人行为，根据《员工手册》中劳动纪律及员工违纪处罚政策第3.3条规定，打架属于严重违纪，决定立即解除劳动合同。姚**收到上述解除通知，明**达公司就解除事宜已告知工会。

2018年10月31日，明**达公司为姚**办理退工手续，退工手续备案表上解除合同类型打印阴影勾选为辞职，姚**在员工本人意见处签字。

明**达公司提供事发当日视频显示，案外人邵*用手上工具指向姚**过程中，姚**与邵*发生二次肢体推搡，后被同事拉开。

明**达公司对事发当事人邵*的员工沟通表显示，邵*陈述10月29日邵*与姚**发生语言冲突，后姚**在过道上殴打邵*，后有员工劝阻。庭审中，邵*到庭陈述，10月底其在公司上班时，其第一次去姚**的机台巡检，姚**摸了其屁股，其当时未出声；下午其在于某的机台，姚**找其说产品有问题，因其当时手上还有工作，姚**就在于某机台和于某讨论敢不敢摸其屁股，后其到姚**的机台，姚**取完产品又摸了其屁股，其用手电筒打了姚**的头，当时王某在旁边，姚**说怎么不认为是王某摸的，其说王某不会这样，姚**就辱骂其，说一点小事至于这样吗，其说你老婆被人摸了会怎么样，姚**手指指着其下巴说就这样怎么了，指了至少三下，之后张某1将其推开，其到16号机台，姚**追上来，说他的产品有问题问为什么不来看，其说有问题可以找主管，其和姚**产生语言冲突，姚**打其肩膀，当时有三个同事把姚**推开，姚**又追过来打；事发后未报警也未至医院验伤。

证人于某陈述，早上其开机，邵*检查产品，姚**过来和邵*说不要检查于某的产品，于某会摸人家屁股，其和邵*都没搭理姚**。

证人王某陈述，当时姚**问邵*“你怎么不说王某摸你屁股”，邵*说“怎么可能，王某什么人，王某手上拿有产品怎么摸”，邵*手里有个手电筒就朝姚**的头上敲，其感觉不对就走了，姚**和邵*一直在争执，其看到姚**拍了邵*屁股。

证人张某1陈述，其看到姚**和邵*肢体上有小冲突，好像没有打架，把他们劝开了。

证人刘某陈述，其是姚**的上级，听到吵架的声音过去看，发现姚**和邵*在吵架，已经过去的同事说他们在打，已经拉开了。

证人张某2陈述，其和姚**、邵*是一个部门的，其过去时看到姚**和邵*在发生冲突，推来推去，其过去把两个人拉开，没有看到姚**挥拳打向邵*的脸和肩膀。

证人蒋某陈述，其是领班，路过时看见姚**和邵*吵架，其和张某2把两人拉开走了，后面没有再吵，没有看到姚**用拳头打邵*的脸部和肩膀。

姚**陈述，事发后公司有对其进行询问，但其不存在性骚扰行为，仅是推搡，无直接暴力；员工手册没有告知过其。

一审法院另查明:姚**于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2018年12月25日裁决明**达公司支付姚**赔偿金40000元。明**达公司对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至一审法院。

上述事实有劳动合同、解除劳动合同决定、退工手续备案表、员工手册、员工沟通表、视频、证人证言、苏园劳仲案字[2018]第2032号仲裁裁决书、当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，一审法院予以认定。

一审法院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除劳动合同，首先，明**达公司主张姚**辞职，但仅凭退工手续备案表勾选的辞职，不足以证实姚**已作出主动辞职的意思表示，且该表格上并未明确辞职的原因，故明**达公司的该项意见，缺乏事实依据，一审法院不予采信。其次，明**达公司已作出姚**工作场所殴打他人违纪解除的决定，故一审法院认定双方劳动关系的解除系明**达公司单方提出，以姚**殴打他人构成严重违纪为由解除，并未明确因存在性骚扰行为而解除。再次，就违纪事实，明**达公司提供的视频及证人陈述显示姚**与案外人邵*发生争议，案外人邵*用手上工具指向姚**过程中，姚**与邵*发生二次肢体推搡，后被同事拉开，并无其他证据证实姚**主动殴打他人的行为，且当事人事后并未报警亦未至医院查验伤情，表明姚**的行为尚未达到严重违纪，足以解除劳动合同的程度。据此，明**达公司解除与姚**的劳动合同，事实依据不足，已构成违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。经核算，仲裁裁决的明**达公司支付姚**赔偿金40000元，金额符合法律规定（5000×4×2），且姚**未提出异议，故一审法院予以确认。

据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、明**达精密制品（苏州）有限公司于判决书生效之日起十日内支付姚**赔偿金40000元。二、驳回明**达精密制品（苏州）有限公司的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由明**达精密制品（苏州）有限公司负担。

二审中，上诉人向本院提交下列材料:员工手册及相关规定职工代表大会签到表、员工手册相关附件（草案）征求意见表、张贴在人事专栏的公告、培训记录表，用以证明公司的员工手册是合法通过的，不存在被上诉人不清楚的情况。被上诉人质证认为，上述证据举证超过期限，不属于新证据，对三性均不予认可，被上诉人并不知晓员工手册的情况。

本院查明

二审查明的事实与一审相一致。

本院认为

本院认为：因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和解除行为的合法性、合理性承担举证责任。人民法院审理用人单位单方解除劳动合同案件仅以用人单位向劳动者发出解除通知中所载明的解除事由来审查解除行为的合法性、合理性。用人单位以解除通知外的事由主张其解除行为合法的，人民法院不予支持。本案中，上诉人以被上诉人在工作场所内发生殴打她人，属于严重违纪为由，作出与被上诉人解除劳动合同的决定，故上诉人应对决定所依据的事实和解除行为的合法性、合理性承担举证责任。上诉人在审理中虽提供了由案外人邵*签字的员工沟通表、视频及证人陈述等证据，但员工沟通表是案外人的单方陈述，被上诉人不予认可，且无其他证据证明，难以认定其所述内容的真实性。而视频中仅显示被上诉人与案外人在工作场所发生争执，案外人用手上工具指向被上诉人过程中，被上诉人与案外人发生二次肢体推搡，后被同事拉开。有关证人陈述也仅反映被上诉人与案外人发生争执，有推搡行为。被上诉人在此过程中虽存在一定过错，但情节轻微，未造成实质影响，上诉人以此为由对被上诉人直接作出单方解除劳动合同的决定，显属过重，违反责罚相一致的原则。且上诉人在仲裁与一审中并未提供解除合同所依据的《员工手册》，系经过职工代表大会等民主程序制定的证据，亦未提交向被上诉人告知或签收的证据，上诉人二审提供的证据，也不能证明其相关主张，故该《员工手册》并不能作为解除劳动合同的制度依据。因此，一审法院认定上诉人构成违法解除劳动合同，并判决其支付被上诉人赔偿金40000元并无不当。因上诉人已于2018年10月30日向被上诉人发送了解除劳动合同通知书，双方的劳动合同于当日因上诉人认为被上诉人存在违纪行为而单方解除，上诉人所称被上诉人次日在退工备案表上签字，其中解除合同类型打印阴影勾选为辞职，表明解除劳动合同的方式已变更为被上诉人自动辞职的主张，被上诉人不予认可，上诉人未提交被上诉人具有自动辞职意思表示的证据，本院不予采信。

综上所述，上诉人明**达公司的上诉请求不能成立，应予驳回;一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人明**达精密制品（苏州）有限公司负担。

本判决为终审判决。