用人单位拒不签订无固定期限劳动合同并不阻却其支付经济补偿金的法定义务

律师观点分析

本案争议焦点：经济补偿金应自何时起计算

原告观点：关于经济补偿金年限的计算应自用工之日起:（已为仲裁和一审认可）

1、《关于王某某等十五位同志关于要求订立无固定期限劳动合同的回复》（不含保洁员工成某某）存在一个前提，即于劳动合同到期前，原告依法向用人单位提出签订无因定期限劳动合同，同时原告均符合签订无固定期限劳动合同的条件，作为用人单位就有义务与申请人签订无固定期限劳动合同（《劳动合同法》第十四条），无任何除外情形，不得于合同到期时终止双方签订的固定期限劳动合同，否则即应承担违法解除或终止劳动合同的法律责任，即违法解除或终止劳动合同赔偿金。

2、用人单位不能以一纸《告知书》，而变向剥夺劳动者依法享有的签订无固定期限劳动合同的权利，于法无据，况且其阐述的理由皆是“因客观情况的变化…”，与《关于王某某等十五位同志关于要求订立无固定期限劳动合同的回复》之终止理由所述（根据《劳动合同法》第四十条规定）是完全一致的，故不存在《劳动合同法》实施之前的工作年限，不纳入经济补偿金计算范畴的问题。同时，用人单位单方面发出的《告知书》，“因客观情况的变化…”是能构成拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同理由的，否则即应承担违法解除或终止劳动合同的法律责任，此为同样的道理。

3、是否系“因客观情况的变化…”，在2015年12月25日《关于王某某等十五位同志关于要求订立无固定期限劳动合同的回复》已再度、反复为被告所确认，按照《民事诉讼证据规则》当事人自认的事实，已无需证明。

【附】原告成某某2013年7月1日后被告又未与其签订书面劳动合同。于此1年后（2014年7月1日）已形成事实上的无固定期限劳动合同关系，何来被告庭审中所说：“原告于2014年7月1日签署了放弃签订劳动合同之承诺…”，且《劳动法》第十六条明确规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”，即这是一件不可以商量的事情！如果劳动者拒绝签订书面劳动合同，用人单位应不予录用，而这个签订的时间至迟一个月内（《劳动合同法》明确规定），进而终结此种不正常的劳动用工关系。2015年10月8日被告依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）的规定，以“告知书”的形式于2015年11月30日终止了双方的劳动关系。且告知书载明：“按照有关程序，我院于前期对‘后勤服务外包’工作进行了报批和政府采购招标…”。明确皆系法律规定无过失性辞退规定情形，其解除劳动合同经济补偿金的计算亦当然应自实际用工之日起计算。

综上三点，以事实为根据、以法律为准绳，原告的工作年限当应于用工之日起计算。