员工因劳动纠纷与上级领导协商时发生争吵的，单位能否解除与劳动者的劳动合同？

律师观点分析

事情经过：劳动者因建发华海公司停发年终绩效工资、公积金等问题与建发华海公司常务副总经理周某协商。因协商不成双方发生争吵，并有肢体冲突，周某报警，警察到场劝解后劳动者等离开。后建发华海公司做出与劳动者解除劳动合同的通告，理由是：劳动者谩骂领导、抓住领导衣领进行语言威胁，破坏公司工作秩序，拒不做检查，根据公司规章制度规定，决定解除与劳动者的劳动合同。

仲裁前置后，劳动者向南京市栖霞区人民法院提起诉讼。

一审法院认为解除违法：企业确实存在停发劳动者的绩效工资、未正常缴纳公积金等行为，劳动者系在维权过程中与建发华海公司负责人发生争执。双方虽有语言和肢体冲突，但并未造成严重后果，未达到情节恶劣的程度。因此，建发华海公司以劳动者严重违反规章制度为由解除与劳动者的劳动合同违法。遂判决确认建发华海公司解除与劳动者的劳动合同违法。

建发华海公司不服一审判决，向江苏省南京市中级人民法院提起上诉。

二审法院认为解除合法：《中华人民共和国劳动合同法》的立法宗旨是构建和发展和谐稳定的劳动关系，维护合法利益的同时也要维护企业的正常运营与发展。本案纠纷的起因是劳动者向建发华海公司主张年终绩效工资和公积金，劳动者本应与建发华海公司正常沟通，行为有度。劳动者与建发华海公司常务副总经理周某的争吵历时较长，整个过程数次使用威胁性、侮辱性言语，甚至限制其人身自由，劳动者的行为严重扰乱了建发华海公司的工作秩序，严重违背社会公序良俗，建发华海公司因此解除与劳动者的劳动合同并无不当，遂判决确认建发华海公司与劳动者解除劳动合同合法。

劳动者不服二审判决，向江苏省高级人民法院申请再审。

江苏省高级人民法院再审认为解除违法：企业作为用人单位，未能及时向劳动者支付工资、公积金等劳动报酬，是引发双方纠纷的主要原因。为此劳动者曾向当地劳动监察部门投诉，但建发华海公司既未按劳动监察部门的要求提交考勤等资料，也未按劳动监察部门发出的《限期改正指令书》要求及时妥善进行处理。劳动报酬关涉劳动者切身利益，劳动者等向建发华海公司常务副总经理周某反映情况要求处理，本无不妥，但过程中与周某发生争执，言辞过激且双方相互推搡，处理方式欠妥，言行确有不当，对建发华海公司正常经营造成了一定影响。但劳动者的行为事出有因，并非无理取闹。而周某作为建发华海公司常务副总经理，在处理问题过程中回以“不太清楚”、“没办法回答你”、“只有问负责人力资源的”、“跟我不相干”等推诿性言语，对引发双方争执亦有一定责任。况且，双方发生争执大约30分钟，且只在周某办公室，并未造成建发华海公司人员受伤或财产损坏。警察出警系双方意见一致，并非双方争执程度严重，必须升级到警察出警才能平息。且警察出警协调也希望建发华海公司领导不回避矛盾，妥善处理纠纷。二审判决未对劳动者维权的起因和双方争执过程进行全面分析，即认定劳动者的行为严重扰乱建发华海公司工作秩序，严重违背社会公序良俗，定性不当，认定建发华海公司解除劳动合同合法，与事实不符，遂判决撤销江苏省南京市中级人民法院二审民事判决，维持南京市栖霞区人民法院一审民事判决及案件受理费、财产保全费负担。

评 析：代理律师认可一审及再审判决，通过一审、二审及再审，为数位劳动者争取了经济赔偿金、加班费及绩效工资。二审判决认为劳动者与企业协商时有争吵行为属于严重扰乱公司工作秩序，违反社会公序良俗有失偏颇，将导致劳动者不敢通过协商的方式与企业解决劳动争议，对实现劳动者、企业与社会整体利益的和谐稳定，促进经济及社会的协调发展有着不良引导作用。

律师建议：如劳动发现自身权益被侵犯时，应当采取理性协商、向劳动行政部门反映、申请劳动仲裁及诉讼等更为平和与理智的方式解决。如协商时企业存在不积极主动、不及时有效地妥善解决与劳动者的争议的情况时，劳动者仍需保持理智、克制，不要采取吵闹、推搡等不理性方式解决争议，避免被单位以严重违反规章制度、扰乱经营秩序、违反社会公序良俗等为由解除劳动合同。如企业遇到劳动者维权或反映问题时，需积极主动处理，不应回避矛盾，避免劳动者以其他方式维权造成更大的用工成本支出。