企业以员工不胜任工作解除，败诉率极高，那么企业到底应该怎么做？

（一）明确岗位职责，明确何种考核结果属于不能胜任工作。

用人单位应明确哪种情形下属于不能胜任工作，员工入职时或实施考核前签订《岗位职责说明书》。考核中可能会设置A、B、C、D档次或90分、75分、60分、60以下等分数以及其他的方式，但无论如何，均要对哪种情形属于不能胜任工作，作明确的说明。

（二）工作目标要量化、确定，不能是一个虚化的目标。

比如业务类的，要达成多少的业务量。同时也要确保工作量及工作目标的合理性，权利义务对等。

（三）过程要可见、体现员工的知情权及意见权（如果工作目标具有可分性的情况下）。

一个考核周期内，可否具有可分性，则建议再分几个小的考核周期，小周期内也应有相应的工作计划或目标，也有相应的考核的结果，且让员工签名确认（也需要在考核结果定性中明确，多少次小周期的不能胜任，视为整体的不能胜任）。

（四）考核内容要全面，尽量过滤体现主观因素的影响。

例如包括但不限于专业知识、分析判断与应变能力、执行能力、创新能力、良好的道德品质、忠诚度、纪律性、工作效果、工作质量、客户满意度等内容。

（五）考核周期内，发现员工存在问题，以及时提醒并提供帮助，并获得相应的证据。

比如给出改正建议（《工作改进建议表》，体现用人单位的善意，也证明员工确实不能胜任工作，需要帮助）或者由员工作总结及提升计划（《工作改进计划》，证明其本人自认不能胜任工作之事实）。

（六）考核期限具有合理性。

法律上无明确规定，但过短明显不合理。一个季度以上是具有一定合理性的，当然，不同岗位的考核时长也有不同的要求。

（七）考核结果让员工签收，并告知员工有复核权利。

此情形下，员工往往会拒绝签收，因此我们应该在劳动合同中约定送达方式，并约定不提异议的法律后果。

（八）把不能胜任工作的情形与违反规章制度交叉的情形，定性为违反规章制度。

既然以不能胜任工作作为解除劳动合同的依据风险极大，则我们可以将能转化为违反纪律或规章制度的情形进行转化。比如不能胜任工作中，会有工作积极性、纪律性等项目，如果员工已达到消极怠工或不服从工作安排的情形时，则可以作违纪的处理，达到一定条件时，作解除处分。