2002年11月11日，陆某进入某公司工作，担任采购物流部经理及供应物流部经理职位。双方当事人签订数份劳动合同，最后一份劳动合同为自2012年11月11日起的无固定期限劳动合同。

某公司《员工守则》规定：“4.11 旷工超过1天（含1天），公司将视为严重违纪；10.1.2 妥善保管公司分配给个人使用的或临时借用的IT设备，严禁将公司的IT设备用于与公司无关的事务；10.2.1 严禁利用公司Internet网络浏览与工作无关的网站；10.5 对违反以上规定的员工，公司均按严重违纪处理；” “13.3 员工如有下列行为之一者，视为严重违纪：严重违反公司考勤纪律和规定；旷工1天以上（含1天）；自行或帮助他人伪造考勤记录；13.3.3不服从上级工作安排、调配和指导；13.3.5玩忽职守；工作懈怠；13.3.7未经上级允许利用公司资源做与本职工作无关的事。”“15 劳动合同的终止与解除：员工犯有本守则13.3描述的任何一种违纪行为”。

双方在《劳动合同》中约定：“乙方声明已完全了解本合同的约定事项以及相关条款，并同意签署本合同。已收到甲方《员工守则》，并承认其中各项条例，承诺严格遵守”。

2016年5月11日，某公司口头告知陆某调整工作岗位。5月24日，陆某以电子邮件形式回复表示，根据5月11日白总主持的会议，我答应愿意服从公司安排，同时要求公司明确“岗位技能”和“岗位考证标准”的具体信息。

5月25日，某公司向陆某送达《工作调令》，内容为：“因工作需要，经公司讨论决定将你从原主机业务/终端业务事业部门CTS（职/岗）位，调至现供应物流部门供应商质量工程师（职/岗）位。本次调令的生效日期为2016年6月15日”。陆某在该《工作调令》“员工本人确认”一联空白处，手写注明：“缺少‘岗位技能’要求，没有‘岗位考评标准’具体信息。请补齐后再作确认”。

6月12日，某公司人事部门通过电子邮件形式回复陆某表示：公司已对新的岗位要求，通过口头沟通和送达《岗位说明》的方式明确；陆某原从事的“CTS岗”已决定撤销；并通知陆某2016年6月14日下班前完成目前岗位的交接手续，自6月15日起至供应物流部办公室报到工作。

6月15日，某公司人事部门向陆某发送电子邮件表示：经供应物流部告知，了解到陆某当天上午在供应物流部办公室仅出现了十几分钟，并当场表示没有接受这个新岗位的安排，遂再次通知陆某明天上午九点前准时到岗。

6月16日，某公司向陆某送达《解除劳动合同通知书》，内容为：“陆某先生：公司从5月份就与你协商一致，于2016年6月15日调岗至供应物流部的供应商质量工程师（SQE）兼指定产品进出口物流专员岗位。你应予2016年6月15日上午九点到岗报到，但你无故旷工，结合你近期工作懈怠，上班时间利用公司资源做与本职工作无关的事，属于严重违纪。现公司根据劳动合同法及公司相关规章制度与你解除劳动合同，并不支付你经济补偿金，6月工资将按你正常的出勤日结算。请你在2016年6月16日前办理相关手续。”

7月6日，陆某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付解除劳动合同赔偿金467,946.32元。

8月22日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决：驳回陆某解除劳动合同并请求公司支付赔偿金的请求。

陆某对仲裁裁决不服，向上海市徐汇区人民法院提起诉讼。

一审审理过程中，某公司举示了上海市徐汇公证处于2016年7月19日出具的公证书及附件、其他电脑浏览和访问记录清单及截屏打印件，证明2015年7月1日至2016年6月16日期间，陆某在工作时间浏览互联网页上与工作无关的内容。该公证书及附件显示，2016年7月19日，公司委托员工许某操作陆某自行携带的电脑，在公证员的现场监督下，对操作该电脑过程中所见的页面实时截屏并打印留存，作为公证书附件。这些附件显示的浏览记录包括劳动法律法规、金山词霸等。其他电脑浏览和访问记录清单及截屏打印件显示的网页浏览记录包括了淘宝网、劳动法、高三试题等内容。

双方的争议焦点为：1.某公司于2016年6月16日解除与陆某的劳动合同，是否有事实、合同和法律依据；2.某公司如须支付违法解约的赔偿金，支付年限和支付标准应为多少；3.陆某关于年终奖金的诉请，是否有事实、合同和法律依据；4.陆某关于2016年期间年休假折算工资的诉请，是否有事实、合同和法律依据。

关于第1项争议焦点，一审法院认为，从某公司于2016年6月16日向陆某送达的《解除劳动合同通知书》可见，某公司解除双方劳动合同关系的理由是陆某存在严重违纪行为，具体表现在三方面：陆某“应予2016年6月15日上午九点到岗报到，但无故旷工”“近期工作懈怠”“上班时间利用公司资源做与本职工作无关的事”。某公司作为用人单位应对陆某存在这三方面的严重违纪行为，提供充分的证据予以证明。

关于第一方面2016年6月15日陆某“无故旷工”：陆某提供的谈话录音表明，陆某按某公司的通知，于该日至新工作岗位报到，只是在报到时对“7天24小时工作”“没有考评细节”等问题，表达了不同的意见，同时询问“那我回原来办公室，还是下来办公”；某公司的相关人员即以陆某不接受岗位调动为由表示“无所谓你搬不搬下来办公了”。陆某在这种情况下回到自己原来的工作岗位，并不构成“无故旷工”。

关于第二方面“近期工作懈怠”：某公司提供了2016年2月18日陆某发送的电子邮件、《陆某2015年6月－12月迟到情况表》和《陆某2016年1－6月迟到情况表》、发件日期为2015年5月11日和8月17日的英文电子邮件打印件及自行翻译的中文件。一审法院认为：从2016年2月8日的电子邮件内容可见，陆某引用了某公司《员工守则》中关于迟到可用加班时间冲抵的规定进行解释，并非确认自己存在迟到；关于两张迟到情况表和英文的电子邮件打印件，如同在认证部分所阐明，这些证据不能成为证明某公司主张的有效证据；更何况，某公司的《员工守则》明确规定：2分钟以内的迟到不予统计，一个月内不超过10分钟的迟到允许有三次，超过的则可用加班时间冲抵，如发生迟到扣除工资等。事实上，某公司从未因迟到问题根据规章制度扣除陆某工资，故某公司仅提供陆某上班时间的考勤记录显然不能证明陆某存在规章制度所不允许的经常性迟到。

关于第三方面“上班时间利用公司资源做与本职工作无关的事”，某公司提供的相应证据为（2016）沪徐证经字第6085号公证书及附件、其他电脑浏览和访问记录清单及截屏打印件，同样如在认证部分所述，这些证据无法成为证明某公司主张的有效证据。

综上所述，一审法院认定某公司于2016年6月16日作出的解除与陆某劳动合同的决定，缺乏事实依据，应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。

综上，判决：某（上海）有限公司于判决生效之日起七日内支付陆某赔偿金439,677元。

公司不服一审判决，向上海市高级人民法院提起上诉，要求改判其不应支付陆某赔偿金439,677元。

根据规定，因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据上诉人某公司出具的《解除劳动合同通知书》，该公司系以被上诉人陆某“2016年6月15日无故旷工”“近期工作懈怠”“上班时间利用公司资源做与本职工作无关的事”为由解除双方之间劳动合同，故仅对上述事由进行审查，就该通知书记载之外的行为或定性，不予审查。关于上述三项事由能否成为某公司合法解除依据，一审法院已详尽理由进行判决，均予认同。某公司二审中并未补充提供证据用以证明上述三项事由之成立，故就该公司解除劳动合同合法及不予支付赔偿金之主张，不予采纳。

综上所述，某公司的上诉请求，缺乏依据，难以支持，一审判决应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。