员工劳动关系管理实务中经常有这样一种情况：

单位依法制定的劳动规章制度规定员工自动离职几天后，视为旷工，用人单位解除其劳动合同，且不支付经济补偿金。人力资源管理部门或其它部门因此就经常无心收集相关证据，出现劳动争议时因无法举证而败诉。例如张三春节放假后再没有回公司上班，过了几天，单位按依法制定并已告知张三的“员工手册” (如员工无故旷工3天，视为自动离职，用人单位可以解除劳动合同的规定)，作出解除张三劳动合同的决定并在单位公告张贴。人力资源部认为张贴公告后，所有手续已经完成，再无其它后续工作。结果，张三几个月后申请劳动争议仲裁，单位极有可能因无法证明“解除劳动合同通知书送达当事人”而败诉。

基于上述原因，律师建议用人单位：

任何情况下解除或者终止员工劳动关系,都必须制作解除或终止劳动关系书面通知书，且按上述提到的送达方法送达员工，否则员工可随时主张权利;单位因此“举证不能”，就极有可能导致企业“实体合法但程序没做足”使相关决定因无效而败诉。

因此，用人单位在员工离职发生纠纷时应当收集并出示下述证据：

1、员工离职(旷工)的事实根据;

2、企业依法制定的规章制度;

3、依法制定的规定制度已经公示或告知员工的证据;

4、单位行政依规章制度作出解除员工劳动合同的决定;

5、证明该员工“已经知道或应当知道”解除劳动合同决定的相关资料;

6、其它可以证明用人单位依法行使相关权利的资料