服务期内因被违纪被开除，员工是否需要支付违约金

【案例概况】

钱某是上海某日资生物医药有限公司员工，2008年8月进入该公司，不久被提升为研发部部长助理，后被公司选送至日本进行为期1年的培训，并签订培训服务期协议。协议中明确了培训费用为30万人民币，服务期为3年，违约金按照年限递减的方式处理。2009年11月，钱某从日本培训结束回公司工作，1个月以后又被提升为研发部部长。在钱某回国之前的这段日子里，该日资公司的一家竞争对手就已经开始与钱某进行联系，希望钱某回国以后能到其公司工作，并许诺工资待遇是钱某原公司的两倍。该竞争对手公司相关人员还告知钱某，服务期只是约定员工不得擅自在服务期内离职，并不能约束员工被动地被公司解除合同。钱某在担任研发部部长以后，故意发生研发事故，并经常迟到早退，甚至多次不参加公司的中层干部例会，后公司以严重违纪为由解除了与钱某的劳动合同，并要求钱某支付违约金。钱某不服，认为自己并非主动离职，不应承担服务期违约金。在与公司协商不成的情况下，向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

【法条链接】

《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

《劳动合同法实施条例》第26条规定：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

【案例评析】

对于签订有培训服务期协议的双方当事人而言，应依据劳动合同和培训服务期协议的约定诚信履行劳动义务，不得侵害相对方当事人的合法和正当的劳动权益。企业和员工作为劳动合同的当事人，在遵守劳动合同的相关约定同时，还应遵守双方订立的培训服务期协议的相关约定。本案中，钱某的行为是一种恶意的违纪行为，在有充分证据证明的前提下，其被公司解除劳动合同自无问题。但是，公司是否有权向其追究相关责任？这里有两种法律责任：一是基于违反培训服务期的约定而产生的违约责任；二是基于对相对方企业造成培训费损失的赔偿责任。对于前者，能否将其恶意违纪行为致被解除合同的事实作为违约事实，而主张违约金。《劳动合同法实施条例》第26条对此有明确规定，对于员工严重过失导致企业解除劳动合同的，不免除员工的违约责任，故钱某应承担违约责任。对于后者，如果公司有充分的证据证明钱某的恶意违纪行为导致公司损失而与钱某解除劳动合同，方可向其主张赔偿金。

【实务指南】

在实践中，企业管理服务期内的员工时，应该从订立培训服务期的时候即开始注意相关事项的约定，并在服务期协议履行期间做好相应的管控。具体而言，管理涉及服务期的员工，尤其要注意以下几个方面：

1．订立服务期协议注意事项。在订立服务期协议时，应当充分留意协议条款的设计，将可能会遇到的各种情况进行列明，并配置相应的法律义务或责任承担。服务期内员工应当承担的义务事项主要有：严格遵守规章制度和劳动纪律；在服务期内不得任意解除劳动合同；变更相关约定需要与企业协商一致；等等。以后如果员工违反了这些约定，企业可以依约主张违约金。

2．管理服务期员工注意事项。由于《劳动合同法》对书面劳动合同有严格要求，如果合同期满而服务期尚未届满，企业应当及时与员工补签合同。当然，也可以在签订培训服务期协议时同时约定，劳动合同期限早于服务期期限的，自动延长至服务期期限。同时，对于处于服务期的员工，也需要依法执行正常的工资调整机制。服务期内员工管理发生异常，主要是员工提前解除合同、严重违纪被企业解除合同等事项。这种情况下企业最容易被员工抓到的软肋是没有依法或依约履行相关义务，比如迟延发放工资、未依法缴纳社保等，此时员工若行使法定解除权，企业就难以主张违约金。所以，企业要注意对服务期员工的劳动人事查验，以防处于被动地位。

3．服务期员工纠纷应对事项。对于依法合理设计的培训服务期协议而言，在服务期内发生纠纷，企业应积极面对。如果是员工自身原因导致服务期不能履行或者不需要履行的，应找出相应的证据，比如证明员工离职事实、员工违纪事实、员工被企业依法解除的事实、员工恶意行为导致企业受损的事实等相关书面材料，这样才能在纠纷应对中占据主动。根据《劳动合同法实施条例》第26条第2款的规定，若因员工过错行为被企业解除劳动合同的，员工并不因此免除承担违约金的相关责任。