工作中经常有用人单位用各种方法逼迫员工辞职，比如调岗降薪、调整工作地点、不安排工作等等。这些做法并不明智，劳动者可能会以不提供劳动条件为由提出解除劳动合同，本文从劳动条件的角度为大家介绍其中的法律风险。
【要 点】
未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿。

【案 例】
案件来源
南京市中级人民法院（201x）苏01民终xxxx号民事判决书
案情简介
说明：本文所述案情只与本文所要阐述的主题有关，与主题无关的事实予以省略。
2001年8月1日，郝某入职公司的关联公司工作，2011年到公司工作。
2016年2月29日，公司向郝某出具《工作及收入证明》，声明郝某在公司技术市场部从事产品研发设计工作，职称为高级工程师。
12月26日，公司与郝某签订期限自2016年10月8日至2021年10月7日的劳动合同，约定岗位为技术岗高级工程师。
12月29日，公司向郝某送达《待岗通知书》，声明因部门机构精简和岗位调整，经研究决定郝某自2017年1月1日起待岗，待岗期间工资待遇参照《公司职工工资管理办法》等规定发放。之后，公司不再安排郝某工作，郝某每天前往人事部指定的空白桌椅处出勤。
2017年3月17日，郝某向公司发出《解除劳动关系通知书》，声明公司无理由停止其工作，未提供正常劳动条件，要求解除劳动关系。
3月29日，郝某向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求支付经济补偿。仲裁委员会决定终结审理后，郝某向法院提起诉讼。
法院判决
一审法院判决公司支付郝某经济补偿，二审维持原判。
【分 析】
一、本案分析
用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。
本案中，公司与郝某签订的劳动合同中约定的岗位为技术岗位高级工程师，公司将郝某调整至人事部门空白桌椅处无限期待岗、降低工资待遇、不安排任何工作的行为，使得郝某的专业技能受损，人格尊严也受到贬低，公司安排郝某待岗的行为系滥用管理权。
郝某以公司未提供劳动条件为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金，具有事实与法律依据。
二、法律规定
《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；”
该条规定的是用人单位存在违法行为，劳动者提出解除劳动合同的情形，其中第一项就是未按照劳动合同约定提供劳动条件。因为是用人单位违法在先，劳动者有权提出解除劳动合同。
同时，《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”
该条规定的是用人单位应当支付经济补偿的情形，其中第一项就是劳动者依据第三十八条规定提出解除劳动合同。
三、什么是劳动条件
关于什么是劳动条件，法律并未给出确切的概念，这对司法实务造成了很多困扰。
劳动条件包括生产过程、生产环境和劳动过程三个方面，是用人单位为劳动者提供的从事劳动有关的物质和精神条件。总体上来说，工作场所、工作岗位、工作时间、工作环境、工作强度等与完成工作密切相关的条件，即是劳动条件。
为劳动者提供良好的劳动条件，是用人单位为劳动者履行劳动合同的必备因素。用人单位不提供劳动条件，劳动者将无法履行劳动合同。
四、情形分析
1、调整工作岗位
工作岗位是对工作内容的约定，工作内容是劳动合同的必备内容，是劳动合同的主要组成部分。在某特定情形下是可以对工作岗位进行调整，比如不能胜任工作后进行调岗。调整工作岗位关键看是否具有合理性，是否在用人单位的用工自主权之内行使。如果不具体有合理性，超越了用工自主权，甚至滥用用工自主权，就可以认为是不提供劳动条件。
2、调整工作地点
履行劳动合同需要确定工作地点，工作地点是劳动合同的必备内容，是劳动合同的主要组成部分。没有合法适当的理由，不可以随意调整工作地点。一般情况下，在一个城市区域内因为经营需要可以进行工作地点的调整（并非绝对，有些城市的区域很大），同时对于劳动者的生活没有造成太大影响，并为生活提供了必要的方便，可以认定为合理调整，否则会被认定为不提供劳动条件。
3、长时间回家待岗
如果是因为用人单位效益的原因，没有相应的工作内容，安排回家待岗是合理的；如果用人单位没有任何理由的不安排工作，属于拒绝劳动者提供劳动，可以认定为不提供劳动条件。
4、不允许上班
不允许上班其实与回家待岗是同样性质的问题，是比回家待岗更为恶劣的行为。因为回家待岗可能还有通知或理由，不允许上班就是非常明确的不为劳动者履行劳动合同提供必要的基础条件，属于不提供劳动条件的情形。
5、用人单位要求上班，但不安排任何工作
如本案中公司不再安排郝某工作，郝某每天前往人事部指定的空白桌椅处出勤。有些单位不仅不安排工作，还要求不允许看手机、电脑，不能串岗，不能乱跑等，如果违反了还要按以严重违纪予以处罚。这种情形应当属于不提供劳动条件。
6、降低职位
这与第一点调整工作岗位相类似，调整工作岗位，可能是同类岗位的调整，也可能是不同类岗位的调整。降低职位是由较高的职位调整至较低的职位，如何认定同第一点。
当然，用人单位可能还有各种各样的方法逼迫员工辞职，判断的标准就是看是否为劳动者履行劳动合同提供了必要的条件，如果是出于故意不提供，就应当认定为不提供劳动条件。
五、劳动合同约定与实际履行不一致
工作岗位、工作地点等与劳动条件密切相关的内容，在劳动合同履行过程中经常发生变化。比如，签订劳动合同时约定的工作岗位为行政，之后调整为人事，并且实际履行很长时间，之后再毫无理由的调整为行政，这时可否以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由提出解除劳动合同？因为劳动合同约定的内容就是行政，表面上看是按照劳动合同约定提供了劳动条件。
按照《劳动合同法》的规定劳动合同内容的变更需要以书面形式变更，事实中以书面形式变更的很少，大多以实际行动予以变更。这时，以实际行动变更后的内容就是劳动合同约定的内容。