胡亚楠律师
律师观点分析
病假事假能否抵充年休假？二审判决明确：不能！
——胡亚楠律师代理劳动者劳动争议案二审胜诉
案件要旨
劳动者因身体不适、办理个人事务等原因申请的病假、事假，能否被用人单位单方标注为“年假”从而抵充法定带薪年休假？近日，深圳市中级人民法院审结的一起劳动合同纠纷上诉案，对这一争议问题给出了明确答案：不能。
北京市中闻（深圳）律师事务所胡亚楠律师作为劳动者一方的委托诉讼代理人，在本案二审中成功维护了劳动者的合法权益。二审法院判决驳回上诉，维持原判，用人单位须向劳动者支付2022年至2023年未休年休假工资差额10,335元。本案合计为劳动者挽回经济损失逾11万元。
案件回顾
劳动者陈女士（化名）曾在深圳某科技公司工作。劳动关系存续期间，陈女士因“不舒服去医院”“身体不适”“感冒发烧”“办理身份证”“买不到除夕当天的车票，需要提前请假回家”等原因多次请假，均通过公司内部钉钉系统发起请假审批流程并获批准。
2024年2月，双方劳动关系解除。陈女士主张公司未依法安排其享受2022年度和2023年度带薪年休假，遂诉至法院，要求公司支付未休年休假工资差额。一审法院经审理，判决支持了陈女士关于未休年休假工资差额的诉讼请求，判令公司支付2022年至2023年未休年休假工资差额10,335元。
用人单位不服一审判决，提起上诉，主张陈女士已通过多次请假“休完了”全部应休年休假，请求二审法院改判无须支付该笔款项。二审中，用人单位提交了八份请假审批单作为证据，拟证明陈女士已休完2022年至2023年期间全部应休年休假。
争议焦点：病假事假被标注为“年假”，能否抵充法定带薪年休假？
二审争议焦点集中在：用人单位是否需要向劳动者支付2022年至2023年未休年休假工资差额。
胡亚楠律师在二审中提出，用人单位将劳动者因个人健康、事务等原因申请的病假、事假在审批系统中标注为“年假”，不能改变请假行为的实质属性，更不能据此免除用人单位统筹安排带薪年休假、支付未休年休假工资差额的法定义务。主要代理意见如下：
第一，从假期性质看，病假、事假与带薪年休假存在本质区别。带薪年休假是劳动者连续工作满一定年限后依法享有的休息权利，目的是让劳动者获得一段连续、可预期的休整时间，休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。而本案中劳动者请假的事由均为“不舒服去医院”“身体不适”“办理身份证”“买不到车票”等突发性、紧迫性的个人健康或事务需求，依法应属病假或事假范畴。二者在性质、目的上存在根本差异，不能混为一谈。
第二，从休假安排看，用人单位负有主动统筹安排年休假之法定义务。依据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。可见，安排年休假是用人单位的法定义务和主动行为，而非等待劳动者自行申请的被动事项。本案中，全部请假审批单均由劳动者作为发起人提出，恰与“用人单位统筹安排”的法定要求不符，反而印证了劳动者是因临时性个人事由而非享受年休假而请假。
第三，从举证责任看，用人单位未能完成其举证义务，应承担不利后果。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。年休假安排记录属于用人单位掌握管理的证据材料，劳动者难以自行获取。本案中，用人单位仅提交了由劳动者发起的请假审批单，未能提供任何证据证明其曾就年休假安排向劳动者作出统一通知、计划或协商，亦未提供劳动者“书面提出不休年休假”的证明材料。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，仅在“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假”的情况下，用人单位方可免除支付额外工资报酬的责任。用人单位举证不能的后果，应由其自行承担。
二审判决：驳回上诉，维持原判
深圳中院经审理认为，用人单位依法负有主动统筹安排劳动者带薪年休假的法定义务。尽管用人单位主张劳动者已通过多次请假完成年休假，但其提交的请假审批单显示，劳动者请假事由均为“身体不适”“办理身份证”“买不到车票”等个人健康或事务需求，该情形依法应属病假或事假范畴。用人单位在审批流程中将请假类型标注为“年假”，仅系单方操作行为，不能改变请假行为的实质属性，亦不能免除其主动安排年休假的法定义务。
同时，用人单位未能提供证据证明其曾就2022年及2023年度年休假向劳动者作出统一安排计划，亦未举证证明劳动者曾以书面形式明确表示放弃年休假。依据劳动争议举证责任分配规则，用人单位应对劳动者已享受年休假的事实承担举证责任，其未能完成该举证义务，应承担相应不利后果。劳动者因个人原因请假的行为，不能等同于用人单位依法主动安排的年休假，其未实际享受法定带薪年休假的事实应予确认。
二审法院最终判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由用人单位负担。
律师点评
本案的典型意义在于厘清了一个在劳动用工实践中极具普遍性的认识误区——一些用人单位将劳动者因病因事请假的审批类型简单标注为“年假”，便认为可以抵充法定带薪年休假，实则于法无据。
我国法律法规明确规定了用人单位对带薪年休假的统筹安排义务。这种安排应当是以用人单位为主导的、有计划的、着眼劳动者休息权保障的主动管理行为，而非事后以审批系统上的类型标注对劳动者请假行为进行单方“追认”或“转化”。病假解决的是劳动者因健康原因无法正常工作的临时需求，事假解决的是劳动者因个人事务需要暂时离岗的现实困难，其性质与旨在保障劳动者获得充分休息和身心调整的年休假存在本质区别。用人单位将病假事假标注为“年假”，既不能改变假期属性，也不能减轻其法定义务。
此外，本案在举证责任分配上同样具有参考意义。在劳动争议案件中，年休假安排记录等由用人单位掌握管理的证据，应当由用人单位承担举证责任。用人单位主张劳动者已休完全部年休假或劳动者书面放弃年休假的，应当就此提供相应证据；未能提供的，应承担举证不能的法律后果。
个案结果，始于对法律规则的精准把握，成于对证据细节的逐一求证。胡亚楠律师在本案代理过程中，通过对八份请假审批单真实性无异议、关联性及证明目的有异议的精细化质证策略，精准击破用人单位证据链条的薄弱环节，将争议焦点牢牢锁定于“用人单位是否依法主动安排了年休假”这一核心问题，最终获得二审法院的全面支持。本案的胜诉，既是法律规则的应有之义，也体现了专业律师在劳动争议案件中对举证责任规则和证据质证技巧的娴熟运用。
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胡亚楠律师团队