胡亚楠律师
律师观点分析
合同期满≠可以随时终止——从一起二审改判案件看违法解除劳动合同的认定边界
文/胡亚楠律师 北京市中闻（深圳）律师事务所
近日，胡亚楠律师代理的一起劳动争议案件经深圳市中级人民法院二审审理，判决驳回用人单位上诉、维持原判。劳动者在二审中全面胜诉，不仅成功获得加班工资，更在劳动合同到期后形成事实劳动关系的情况下，被认定构成违法解除劳动合同，依法获得赔偿金。本案涉及的两个核心争议焦点——加班工资的举证责任分配、合同期满后用人单位单方解除的合法性边界——对同类劳动争议案件具有典型的参考意义，特撰文复盘，与各位读者分享。
一、案件基本情况
劳动者周某（化名）系由某人力资源公司（以下简称“用人单位”）派遣至某街道办事处（以下简称“用工单位”）担任基层网格员。2022年2月至3月疫情期间，周某按照用工单位安排从事扫楼、流调等防疫工作，存在大量加班情形。2023年12月31日，周某与用人单位的劳动合同期满，此后周某继续在原岗位工作，双方形成事实劳动关系。
2024年1月，用人单位通知周某续签劳动合同。在续签协商过程中，周某因合同存在空白条款、薪资未写明、加班费未结清等问题提出异议，希望协商一致后再行签署。2024年2月4日，用人单位以“多次拒绝续签”为由向周某发出《劳动合同终止通知书》，单方终止劳动关系。
周某不服，依法提起劳动仲裁及诉讼，要求用人单位支付加班工资及违法解除劳动合同赔偿金。该案经深圳市宝安区人民法院一审、深圳市中级人民法院二审，最终判决用人单位支付周某加班工资5224元及违法解除劳动合同赔偿金56406.72元，合计61630.72元。
二、争议焦点一：加班工资的举证责任如何分配
本案第一个争议焦点，是劳动者主张加班工资时，用人单位掌握考勤记录等证据却拒不提供，应当如何分配举证责任。
劳动者已尽初步举证义务
劳动争议案件中，劳动者主张加班工资，首先需要就加班事实的存在承担初步举证责任。本案中，周某提交了与用工单位工作人员“燕罗内勤陈x”的微信聊天记录，以及《燕川中队2021年—2022年11月未补休情况明细表》。该明细表详细记载了争议期间工作日加班42.5小时、休息日加班61.5小时、法定节假日加班38小时，并附有“已报加班工时”“大数据核实”“支援罗田”等具体加班事由。上述证据能够与周某作为基层网格员在疫情期间实际从事的“扫楼、流调”等工作内容相互印证，应当认定周某已完成初步举证责任。
用人单位掌握证据拒不提供应承担不利后果
与劳动争议相关的考勤记录、工资台账等证据，属于用人单位掌握管理的范围。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
本案中，用人单位虽对周某提交证据的形式要件提出异议，但未否认其工作人员在沟通中确认“财务反馈网格没有提交2022年2—3月的加班数据”的客观事实，亦未提交加班审批记录、考勤数据等反证推翻周某的主张。在此情况下，法院采信周某提交的证据，认定加班事实成立，判令用人单位支付加班工资5224元，完全符合劳动争议举证责任分配规则。
本案对劳动者维权具有重要的示范意义。劳动者主张加班费的，应当尽可能保留微信聊天记录、加班明细、工作安排通知等初步证据；用人单位掌握考勤和工资支付凭证却消极举证的，将承担举证不能的不利后果。
三、争议焦点二：合同期满拒绝续签的边界在哪里
本案第二个争议焦点，也是本案最具裁判规则价值的部分——劳动合同到期后形成事实劳动关系，用人单位以“拒绝续签”为由单方解除劳动关系，是否构成违法解除？
劳动者对合同条款提出异议不构成“拒绝续签”
本案中，用人单位主张周某多次拒绝续签劳动合同，故其解除行为合法。然而，法院查明的事实却截然不同。
从微信聊天记录看，周某始终未明确表示拒绝续签。周某在沟通中多次表示“我没有说不签”“如果要签也是在双方协商达成共识后才能签署”，并在1月29日、1月31日先后两次到用人单位处进行协商，足以证明其具有续签意愿且积极履行续签协商义务。周某提出的异议包括合同存在空白条款、薪资未写明、加班费未结清等，均属于续签协商中的合理磋商内容。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条确立的订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基本原则，劳动合同的续签应当建立在双方协商一致的基础上。劳动者有权了解合同的核心条款，有权对空白条款和未明确事项提出异议。劳动者在续签协商中对合同条款提出异议、要求明确约定，是正当的权利行使，不应被认定为“拒绝续签”。
法院最终认定，用人单位的证据只能证明双方未能协商一致，不能证明劳动者明确拒绝续签，其以“拒绝续签”为由解除劳动关系缺乏事实依据。
合同期满超过一个月单方解除应受《劳动合同法》约束
本案另一个值得关注的法律要点，是劳动合同到期后形成事实劳动关系期间，用人单位的单方解除权受到何种限制。
周某与用人单位的劳动合同于2023年12月31日期满，合同到期后周某继续在被派遣单位工作，双方形成事实劳动关系。根据法律规定，用人单位应当在1个月内与劳动者续签劳动合同或终止劳动关系。而本案用人单位直至2024年2月4日才发出终止通知，已超过法定的一个月宽限期。
法院明确指出：在宽限期外，用人单位单方解除劳动关系，应受《劳动合同法》关于解除劳动合同规定的约束。也就是说，劳动合同期满后劳动者继续提供劳动、用人单位继续用工的，双方之间的权利义务关系应受劳动法律法规保护，用人单位不能以“合同到期”为由任意终止劳动关系。超过法定期限后，用人单位必须依据《中华人民共和国劳动合同法》规定的法定解除条件和程序行使解除权。
关于违法解除的法律后果，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条明确规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，法院结合劳动者的工资标准和工作年限，将违法解除劳动合同赔偿金核算为56406.72元，完全符合法律规定。
四、办案心得与专业建议
回顾本案，有以下几点经验值得劳动者和用人单位共同关注：
第一，合同期满并非用人单位可以随时终止劳动关系的“自由港”。劳动合同到期后用人单位继续用工超过一个月的，双方形成事实劳动关系，用人单位的解除权将受到严格限制，必须符合法定解除条件和程序。
第二，劳动者在续签协商中的合理异议受法律保护。劳动者对合同空白条款、薪酬未明确、加班费未结清等问题提出异议，是行使正当权利，不应被等同于“拒绝续签”。用人单位以“拒绝续签”为由解除劳动关系，将面临被认定为违法解除并支付赔偿金的法律风险。
第三，加班工资争议中，用人单位掌握考勤记录、工资台账等证据却拒不提供的，应承担举证不能的不利后果。劳动者在维权过程中应当有意识地保存微信聊天记录、加班明细、工作安排通知等初步证据，形成完整的证据链条。
第四，劳务派遣关系中，用人单位（派遣单位）作为法律上的用人单位，应当独立承担劳动法上的雇主责任。劳动者在维权时应当准确锁定责任主体，制定合理的诉讼策略。
本案二审判决厘清了劳动合同期满后事实劳动关系解除的裁判规则，对规范用人单位的用工行为、保护劳动者的合法权益具有积极的示范意义。胡亚楠律师也希望通过本文的复盘，帮助更多劳动者在面对类似问题时，能够依法维护自身合法权益。
如您在工作中遇到劳动争议相关法律问题，欢迎与胡亚楠律师所在团队联系咨询。
（本文系律师办案实务复盘，当事人信息已作脱敏处理，不构成针对任何特定案件的法律意见。）