林荔枝律师
律师观点分析
本案是一起典型的劳动合同期满后续存关系引发的复合型劳动争议。用人单位试图以“视为续签”规避二倍工资责任，同时又以“未续签”为由解除劳动关系，最终被法院认定为违法解除，承担2N赔偿金。
【案件分析】
（一）基本案情
王某某自2018年5月1日起担任四川某某有限公司结构设计师，双方签订了一份为期六年的劳动合同，至2024年4月30日到期。合同到期后，双方未立即续签，但王某某继续工作至2024年12月30日。
期间，公司提出“维持原条件续签”，但未明确具体薪酬数额；王某某要求按实际收入水平签订新合同，遭拒后被公司以“拒绝续签”为由解除劳动关系。随后，王某某申请仲裁并提起诉讼。
（二）焦点问题
1. 劳动合同期满未续签，能否“视为续签”从而免除二倍工资责任？
2. 用人单位以“劳动者拒绝续订”为由解除劳动关系，是否构成违法解除？
3. 违法解除赔偿金的计算基数如何确定？
4. 企业安排的集体休假能否当然认定为年休假？
5. 用人单位往年发放年终奖的“惯例”，是否构成必须支付的义务？
【诉讼经过】
融创律所受托代理本案后，高度重视，迅速组建专业律师团队，深入分析案情，全面梳理证据材料，制定精准诉讼策略。黄州律师、廖劲雄律师秉持高度负责的职业精神，多次实地调查取证，反复论证法律适用，围绕关键争议点进行缜密论证，并在庭审中凭借扎实的法律功底和出色的辩论技巧，有力驳斥对方主张，充分捍卫王某某的合法权益。经过多轮激烈交锋，法院最终作出公正判决，全面支持我方诉求，王某某获得胜诉。此次胜诉不仅彰显了法律的公平正义，更体现了融创律所律师专业、敬业、尽责的执业风貌，以实际行动践行“客户至上、精益求精”的服务承诺。
【法院判决要点：支持三项请求，驳回年终奖与二倍工资】
经审理，法院作出如下判决：
1. 支持2024年12月工资：12,957.97元；
2. 支持违法解除劳动合同赔偿金：190,919.54元；
3. 支持未休年休假工资：8,777.91元；
4. 驳回未签书面劳动合同二倍工资差额请求；
5. 驳回2024年度年终奖请求。
该判决体现了司法机关在平衡劳动者权益保护与企业自主经营权之间的审慎态度，也揭示了企业在劳动合同管理中的常见风险点。
【法律深度解析：五大争议焦点逐一拆解】
（一）关于2024年12月工资：应以实际收入为准
● 争议点：王某某主张月薪15,000元，公司仅认可按原合同底薪计算。
● 法院认定：虽原合同约定“不低于1,500元”，但结合银行流水及实际发放情况，法院认定其离职前十二个月平均实发工资为12,957.97元（不含年终奖），并以此作为当月工资标准。
● 律师提示：
○ 劳动者工资应以实际履行情况为准，不能以书面合同中的“象征性底薪”规避支付义务；
○ 企业应规范薪酬结构，避免“口头承诺+低合同工资”的操作模式，防止被认定为拖欠工资。
（二）关于未签书面劳动合同二倍工资：为何未获支持？
● 主张依据：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月未签书面合同，应支付双倍工资。
● 法院观点：
○ 双方在原合同中明确约定：“合同期满后，因甲方原因未办理终止或续签手续而形成事实劳动关系的，视为续签劳动合同。”
○ 法院认为，该条款表明双方已就“事实续签”达成合意，构成新的固定期限劳动合同，故不适用二倍工资规则。
● 关键判准：是否存在“视为续签”的约定或事实。
● 律师提示：
○ 企业可在劳动合同中设置类似条款，防范“自动续签”风险；
○ 但该条款不能成为长期不签合同的“保护伞”，仍建议及时完成正式续签流程。
（三）关于违法解除赔偿金：企业“自相矛盾”导致败诉
● 公司主张：因王某某拒绝续签合同，故解除劳动关系。
● 法院认定：
○ 公司一方面主张“双方已按原条件继续履行合同”，即存在事实劳动关系；
○ 又以“劳动者拒绝签订书面合同”为由解除劳动关系，属于逻辑矛盾；
○ 根据《劳动争议司法解释（一）》第三十四条，若用人单位未提出异议且继续用工，视为同意按原条件履行合同，此时单方解除构成违法解除。
● 赔偿计算：
○ 工作年限：2018.5.1 – 2024.12.30 ≈ 6年8个月，按7年计算；
○ 月平均应发工资：13,637.11元（含社保公积金个人部分）；
○ 赔偿金 = 13,637.11 × 7 × 2 = 190,919.54元。
● 律师提示：
○ 企业在处理合同到期问题时，必须统一口径，避免“既承认事实履行，又否认劳动关系”；
○ 若确需终止合作，应在合同到期前明确通知，避免形成事实劳动关系。
（四）关于未休年休假工资：企业举证责任重大
● 争议点：公司称已安排春节多休3天、6月30日休假，应视为年休假。
● 法院认定：
○ 春节多休3天可视为单位统筹安排的年休假；
○ 但6月30日休假无证据证明为年休假，不能认定。
● 结果：王某某应休10天，已休3天，剩余7天应支付200%工资补偿。
● 律师提示：
○ 企业必须书面告知员工年休假安排，并保留签字确认记录；
○ “换休”“福利假”不等于年休假，不得随意冲抵；
○ 未休年休假工资属于法定补偿，不可通过制度排除。
（五）关于年终奖：无约定则难主张
● 主张依据：王某某称历年均有年终奖，已形成惯例。
● 法院认定：
○ 双方无书面或口头约定；
○ 年终奖属企业经营自主权范畴，公司近年效益不佳，可不予发放。
● 律师提示：
○ 劳动者应争取将年终奖写入劳动合同或规章制度；
○ 企业若想保留灵活性，应在制度中明确“年终奖根据经营状况决定”。
【法律适用】
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条，《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第九十条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定。
【风险提示】
1. “视为续签”条款的双向束缚风险
企业若依据合同约定主张“期满未办手续视为续签”以免除二倍工资，则必须承担该条款的对应法律后果——双方已形成新的劳动合同关系。在此前提下，企业丧失以“期满未续签”为由终止劳动关系的权利，单方解除必须符合法定事由，否则构成违法解除，判赔2N赔偿金。
裁判规则： 同一事实不得双向套利——既享“视为续签”之免赔红利，又持“期满终止”之单方权利。
2. 续签协商“模糊回应”被认定为恶意磋商风险
企业在续签协商中仅以“与原合同一致”“按公司制度计算”等模糊表述回应劳动者对薪酬标准的明确询问，法院将认定企业未尽明确告知义务。劳动者要求明确待遇属合理磋商，不构成“无正当理由拒绝续订”，企业以此为由解除合同不合法。
裁判规则： “维持原合同条件”指维持实际待遇水平，而非维持合同文本表述。
3. 年休假举证不能风险
企业主张员工已休年休假，但仅能证明“未扣工资”而无法证明休假性质（无休假申请单、无审批记录、无明确标注“冲抵年休假”的通知），法院不予认定已休年休假，判令支付未休年休假工资。
裁判规则： “未扣工资”只能证明未旷工，不能证明已休年休假。举证责任在用人单位。