林荔枝律师
律师观点分析
本案虽为一起普通劳动争议，却折射出当前劳务派遣用工中存在的普遍问题：重使用、轻保障；重管理、轻协商；重成本、轻合规。每一份劳动都应被尊重，每一份权利都应被守护。劳动者的维权之路，不仅是个人权益的捍卫，更是对健康劳动关系的呼唤。
一、【案件背景】劳动者因未协商调岗及长期欠薪社保停缴提出“被迫离职”
申请人于2020年7月1日与被申请人劳务公司建立劳动关系，并由其派遣至被申请人建筑公司承建的“某项目部”从事综合职员工作，月工资约7672.12元。双方签订有期限至2026年6月30日的书面劳动合同。
在履职期间，申请人工作表现良好，但自2022年5月起，被申请人劳务公司开始停止为其缴纳养老、失业、工伤、生育保险，医疗保险亦于2022年8月后暂停缴费。尽管每月工资中仍代扣个人应缴社保费用，但并未实际向社保机构缴纳，导致申请人无法享受相关社保待遇。
2025年5月16日，被申请人劳务公司通过微信向申请人发送《关于调动“申请人"工作的通知》，要求其立即调往远在海南省的“某某融合建设项目经理部”报到上班，未就调岗理由、岗位内容、薪酬待遇等进行协商。申请人当日即提出《岗位调动异议书》，认为该调岗不合理且未协商一致，拒绝前往。
此后，申请人继续在原项目部出勤打卡（因系统关闭改为拍照留证），直至2025年5月21日，因公司长期拖欠工资、未依法缴纳社保、违法调岗等原因，依据《劳动合同法》第三十八条向用人单位发出《被迫离职通知书》，依法解除劳动关系。
随后，申请人提起劳动仲裁，请求确认劳动关系存续期间、解除劳动关系、支付拖欠工资、经济补偿及退还被扣除但未缴纳的社保个人部分费用。
二、【争议焦点与法律分析】四大核心问题逐一解析
焦点一：调岗行为是否合法？能否成为“被迫离职”的正当理由？
? 法律立场：单方异地调岗未协商，构成变相逼离，劳动者有权解除合同并主张经济补偿。
根据《劳动合同法》第十七条、第三十五条之规定，变更劳动合同内容（包括工作地点、岗位）须经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。
本案中：
● 被申请人劳务公司将申请人从四川彭州调往海南，跨省调动，显著改变工作地点；
● 未提供交通、住宿等配套保障；
● 未就调岗原因、新岗位职责、薪资待遇等进行沟通；
● 在申请人明确提出异议后，未予回应或解释。
上述行为已实质构成单方变更劳动合同主要内容，严重侵犯劳动者知情权与协商权。即便合同中存在“服从工作安排”类条款，也不能成为无限扩大调岗权的依据，尤其在无合理事由、未协商的情况下。
因此，仲裁委认定：用人单位未与劳动者协商一致即强制调岗，是导致劳动者提出解除劳动关系的重要原因，符合《劳动合同法》第三十八条第二项“未及时足额支付劳动报酬”及第三项“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的情形，劳动者据此解除合同属于合法解除，用人单位应当支付经济补偿。
焦点二：经济补偿金如何计算？标准是否合理？
? 仲裁支持：按剔除非常规性收入后的十二个月平均工资计算，符合司法实践。
依据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。
申请人工作年限为近五年（2020.7.1–2025.5.21），故应支付5个月工资作为经济补偿。
关于计算基数：
● 仲裁委采纳了被申请人建筑公司提供的管理系统中的工资明细；
● 剔除了加班工资、卫生费、补贴等非常规性收入；
● 以2024年5月至2025年4月期间扣除前述项目后的月平均工资4372.86元为标准；
● 最终裁决经济补偿金额为：21864.30元（4372.86元 × 5个月）。
此计算方式符合《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第二十九条规定：“经济补偿金计算基数应为劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资，不含加班工资、非常规奖金、津补贴等”。
虽然申请人主张月工资为7672.12元，但该金额包含大量补贴和加班费，依法不应全部计入补偿基数。仲裁结果体现了依法依规、兼顾公平的原则。
焦点三：拖欠工资与连带责任是否成立？
? 仲裁驳回连带支付请求，但明确工资已由用工单位代付完毕。
申请人主张二被申请人连带支付2025年5月1日至5月20日工资5643.84元。
经查：
● 被申请人建筑公司已于2025年6月30日支付5月1日至15日工资1963.85元；
● 自5月16日起，用人单位已发出调岗通知，未安排原岗位工作；
● 申请人虽主张仍在原岗工作，但未能提供充分证据证明其提供了劳动且应获得全额工资。
仲裁委认为：自调岗通知发出后，原劳动内容已终止，且无证据证明继续履行工作职责，故对5月16日至20日的工资请求不予支持。
此外，由于被申请人建筑公司仅为用工单位，非劳动合同相对方，且已依约将工资拨付至派遣公司并最终发放，不构成恶意拖欠，故不承担连带责任。
焦点四：被扣除但未缴纳的社保个人费用能否追偿？
? 仲裁驳回请求，但法律路径仍存在。
申请人主张退还自2022年5月以来被扣除但未实际缴纳的社会保险个人部分共计44238.29元。
仲裁委认为，该事项属于社会保险征缴范畴，应由社保行政部门处理，不属于劳动争议仲裁受案范围，故不予支持。
但需强调：
● 根据《社会保险法》第六十条，用人单位不得截留、挪用职工个人缴纳的社保费用；
● 若用人单位收取费用但未缴至社保系统，涉嫌不当得利甚至刑事风险；
● 劳动者可向当地人力资源和社会保障局投诉，要求责令退还款项；
● 或另行提起民事诉讼，主张返还已扣未缴的社保个人部分。
因此，虽仲裁未支持，但权利救济渠道并未关闭。
三、【胜诉关键】专业代理与证据链构建决定案件走向
本案之所以能成功确认劳动关系解除、获得经济补偿，关键在于：
1. 证据收集完整：微信通知、异议书、离职通知书、工资流水、考勤记录、系统截图等形成完整证据链；
2. 法律适用精准：准确引用《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，论证“被迫离职”的合法性；
3. 程序把控得当：及时发出书面解除通知，确保解除行为有效；
4. 主张合理有据：虽部分请求未获支持，但核心诉求——确认劳动关系、解除合同、经济补偿——全部实现。
四、【律师建议】给劳动者与用人单位的双重提醒
对劳动者：
1. 保留一切沟通记录：微信、邮件、短信、考勤记录等均可能成为关键证据；
2. 面对违法调岗要敢于说“不”，并及时提出书面异议；
3. 慎用“自动离职”表述，应明确以“被迫解除”为由离职；
4. 定期查询社保缴纳状态，发现问题及时维权；
5. 寻求专业律师帮助，避免因程序失误丧失权益。
对用人单位（尤其是派遣单位）：
1. 调岗须协商一致，不得以管理权压制劳动者；
2. 严禁克扣、挪用社保费用，否则将面临行政处罚与民事赔偿；
3. 工资发放要及时透明，杜绝长期拖欠；
4. 解除合同必须程序合法，否则将承担赔偿金（2N）风险；
5. 规范劳务派遣管理，避免因合作单位问题牵连自身。
五、法律是劳动者最坚实的后盾
本案虽为一起普通劳动争议，却折射出当前劳务派遣用工中存在的普遍问题：重使用、轻保障；重管理、轻协商；重成本、轻合规。
作为法律服务者，我们坚信：每一份劳动都应被尊重，每一份权利都应被守护。劳动者的维权之路，不仅是个人权益的捍卫，更是对健康劳动关系的呼唤。
四川融创律师事务所将持续关注劳动者权益保护，以专业力量推动企业依法用工，助力构建和谐劳动关系。