姚文律师
律师观点分析
代理律师：姚律师（被告何某方委托诉讼代理人）
案件流程：劳动仲裁→一审（被告胜诉，驳回原告诉讼请求，支持仲裁核心裁决）
核心事实：被告何某于2018年7月入职原告某建材化工公司，担任放料工岗位，双方于2023年6月签订固定期限劳动合同。2025年4月，原告以被告工作不负责任、影响公司运营为由，将其从放料岗位调至杂工岗位，薪资从约5000元/月降至3600元/月，被告明确提出异议并书面邮寄异议函，原告未予回复。2025年5月，被告称被原告工作人员殴打就医，后向原告邮寄《再次拒绝调岗告知书》《被迫解除劳动关系通知书》，原告拒收，并向被告邮寄《返岗通知书》，以被告旷工为由按自动离职处理。被告申请劳动仲裁，仲裁裁决原告支付被告经济补偿金35000元、2025年未休年休假工资2298.8元，原告不服该两项裁决，向法院提起诉讼，请求驳回该两项仲裁结果。
争议焦点：1. 原告对被告的调岗行为是否合法合理，被告被迫解除劳动合同是否符合法定情形，原告是否需支付经济补偿金；2. 原告是否需向被告支付未休年休假工资；3. 原告的诉讼请求是否属于人民法院审理范围。
我方代理核心要点：1. 主张原告调岗行为无合法依据，原告未提交充分证据证明被告存在严重违反劳动纪律、需调岗的情形，且调岗未与被告充分协商，薪资大幅下降，调岗行为不合理；2. 明确被告离职系因原告不当调岗所致，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的被迫解除劳动合同情形，原告应支付经济补偿金；3. 抗辩原告主张的“被告旷工”不成立，被告未出勤期间系在被殴打就医后及已发出被迫解除劳动关系通知之后，无需履行提供劳动义务；4. 主张被告应依法享受带薪年休假，仲裁裁决按比例计算的未休年休假工资符合法律规定，原告所称“2025年未到休年假时间”的理由不成立；5. 回应原告诉讼请求的审理范围问题，明确原告针对仲裁裁决部分事项不服提起诉讼，属于人民法院审理范围。
裁判结果及要旨：1. 一审法院驳回原告全部诉讼请求，判令原告向被告支付经济补偿金35000元、未休年休假工资2298.8元，共计37298.8元，案件受理费由原告负担；2. 裁判核心：原告调岗行为不具有合理性，被告因原告不当调岗被迫解除劳动合同，原告应支付经济补偿金（按被告工作6年11个月、月工资5000元计算，支付7个月补偿金）；被告累计工作满6年，应享受每年5天带薪年休假，仲裁裁决的未休年休假工资金额合理，予以支持；原告针对仲裁裁决部分事项不服提起诉讼，属于人民法院审理范围；被告主张被原告工作人员殴打，因证据不足未被采信；3. 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国民事诉讼法》《职工带薪年休假条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》相关规定。
案例认证要点：本案明确用人单位享有自主用工管理权，但岗位调整需具有合法性和合理性，需提供充分证据证明调岗理由正当，且应与劳动者充分协商，不得擅自降低薪资待遇，否则构成违法调岗，劳动者有权被迫解除劳动合同并主张经济补偿金；带薪年休假工资的支付不受年度未结束限制，应按劳动者当年实际工作时间比例折算；劳动者被迫解除劳动合同的，需留存相关异议、通知等证据，维护自身合法权益。本案为劳动争议纠纷中劳动者维权、用人单位规范调岗用工提供了典型参考，提示企业规范用工流程，妥善留存用工相关证据，避免因调岗不当承担法律责任。