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用人单位发出录用通知书后反悔产生的纠纷,是否需要经过仲裁前置?

发布者:胡忠靓2022年08月24日432人看过举报

案例名称:

一审:(2020)闽0504民初1556号

二审:(2021)闽05民终170号

 


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案情简介

2020年3月10日,原就职于厦门珂帝洛公司的谢某通过微信方式,添加全佳公司法定代表人黄某为好友,并向其发送个人简历。

2020年3月12日,黄某对谢某进行面试,双方达成建立劳动关系的初步意向。

2020年3月15日,谢某通过微信向黄某发送一张《检测报告》,显示谢某当日检测指标为:“孕酮偏高22.69ng/ml、β-人绒毛促性腺激素偏高1081mIU/ml(0-5.3)”。

2020年3月16日,黄某与谢某进行电话联系,在电话中双方确定了全佳公司录用谢某,并约定了薪酬为每月底薪7000元加抽成,休息日为大小周,入职时间为尽快,但最晚为四月中下旬等劳动合同关键内容。

2020年3月25日,谢某向厦门珂帝洛公司申请离职,该公司以因谢某个人原因申请离职予以准许。

2020年3月26日,黄某微信询问谢某工作动态,谢某回复表明已经在交接了,确定好时间提前和黄某说。2020年3月29日至2020年4月5日期间,黄某与谢某多次通过微信交流全佳公司出口口罩事宜,谢某对口罩出口事宜提出意见建议,并告知风险。2020年4月11日,全佳公司电话告知无法录用谢某。



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裁判要点

缔约过失责任是指:订立合同的过程中,当事人因实施违反诚实信用原则的行为给对方造成损失后应承担的法律责任。由于用人单位与劳动者并未签订劳动合同,故两者之间发生的纠纷不属劳动争议,应适用有关缔约过失责任的相关规定,而不能适用《中华人民共和国劳动合同法》进行处理。所以,因用人单位发出录用通知书后反悔而发生的纠纷,涉及的是用人单位缔约过失的责任,不属于劳动争议案件,无需经过劳动仲裁前置的程序。


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一审法院

根据双方当事人陈述、离职证明、微信聊天记录及电话录音内容可知,谢某与全佳公司法定代表人黄某明确了到岗时间、岗位、薪资、福利待遇等劳动合同主要条款,谢某对其中内容予以确认,虽不属于正式劳动合同,但可以认定双方已就入职事宜达成意向,并各自进行入职准备,同时谢某在入职前通过微信进行工作沟通,谢某有理由认为全佳公司已同意对其录用,对此产生合理信赖亦符合常理。

谢某基于此合理信赖于2020年3月25日与原公司解除劳动关系,虽然其在离职后未及时入职,而是以要办理工作交接为由拖延入职时间,违背了全佳公司的要求和期待,存在一定过错,但也未超过双方约定的“最晚四月中下旬”的入职时间,而全佳公司在2020年4月11日明确表明不录用谢某,构成缔约过失。


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二审法院

第一、案件定性方面。本案系因全佳公司与谢某双方在订立劳动合同的过程中,因一方原因导致合同未能有效成立而引发的赔偿责任纠纷,属缔约过失责任纠纷。缔约过失责任,是指订立合同的过程中,当事人因实施违反诚实信用原则的行为给对方造成损失后应承担的法律责任。由于双方并未签订劳动合同,本案不属劳动争议,应适用有关缔约过失责任的相关规定,而不能适用《中华人民共和国劳动合同法》进行处理。全佳公司主张本案定性错误,本案应为劳动争议纠纷,一审未适用仲裁前置、程序违法,均缺乏法律依据,不予采信。

第二、实体处理方面。从一审查明的事实分析,在双方订立劳动合同的磋商阶段,全佳公司确有存在违反诚实信用原则的行为,体现在:全佳公司在微信中聊天中已明确表示要录用谢某,谢某有理由认为自己会被录用,并对此产生合理信赖。后谢某基于这种信赖与原公司解除劳动关系,但全佳公司又以其他理由不予录用。全佳公司在已经确定录用的情况下无正当理由单方面拒绝谢某入职,导致双方未能订立劳动合同,一审认定全佳公司存在缔约过失并无不当。


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律师建议

第一,关于“用人单位发出offer后“反悔”产生的纠纷是否需经仲裁前置”的这个问题,在实务中,各地的裁判并不一致。上述案件为福建省泉州市的一个案例,其观点认为该案是在订立劳动合同的过程中,因一方原因导致合同未能有效成立而引发的赔偿责任纠纷,属缔约过失责任纠纷。缔约过失责任,是指订立合同的过程中,当事人因实施违反诚实信用原则的行为给对方造成损失后应承担的法律责任。由于双方并未签订劳动合同,本案不属劳动争议,应适用有关缔约过失责任的相关规定,而缔约过失责任纠纷也确属于合同纠纷中的案由。

第二,在(2019)京04民初933号、(2015)朝民初字第08234号案件中,法院认为:《入职邀请函》,其性质应为劳动关系预约合同,故本案系劳动者与用人单位因办理入职手续产生的纠纷,属于劳动争议案件,应当适用《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)进行规范和调整,需要经过劳动仲裁前置程序。

第三,基于各地法院对于“用人单位发出录用通知书后反悔产生的纠纷,是否需要经过仲裁前置”问题的不同裁判观点,提示用人单位在应诉前应先了解用人单位所在地(或者劳动合同履行地)劳动人事争议仲裁委员会(或法院)对于该问题的口径,并根据不同的口径来决定是否提出程序异议。

免责

声明


本文仅依据客观发生的事件及展现的情节,从法律规定的角度作出分析,作者/北京惠诚(天津)律师事务所明确不承担因基于对本文任何形式的使用(包括作为或者不作为)而产生的一切责任、损失。

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