吉林吉天行（公主岭）律师事务所
律师观点分析
本案为一起劳动者与用人单位因长期劳动关系存续期间确认、离职性质认定及经济补偿金支付等问题引发的劳动争议纠纷。原告彭某某曾于两家关联公司（A地产公司与B汽车公司）长期工作，其中前期主要与A地产公司签订劳动合同。因用人单位存在长期未足额缴纳社会保险及2018年起陆续拖欠工资等行为，彭某某于2024年底向公司提出离职后，要求确认其与A地产公司在2003年7月至2024年12月31日期间存在连续劳动关系，并要求A地产公司支付工作年限长达21年的经济补偿金，共计18.9万元，同时要求B汽车公司对此承担连带支付责任。
突出吉林吉天行律师事务所办案方法当中的策略选择与办案过程?
作为被告A地产公司的委托代理人，吉林吉天行（公主岭）律师事务所的律师团队在应对劳动者提出的十余年劳动存续及高额经济补偿金诉求时，采取了 ?“切割劳动关系年限，分化诉讼请求，精准把握离职性质”? 的多重抗辩策略，并在关键环节有效运用既有证据，瓦解原告的核心诉求。
?策略一：切割劳动关系时长，严守“谁主张，谁举证”原则，否定非必要期间的连接。?
面对劳动者提出的从2003年起的超长劳动关系，律师团队并未在2003年至2016年的“早期史”部分投入过多争辩成本，而是?严守《中华人民共和国民事诉讼法》及司法解释关于举证责任的分配原则?，将压力完全置于原告一方。原告未能提供其与公司在2003年至2016年间有效证据链（如早年的劳动合同、足额连续的工资支付凭证或社保记录）以证明此期间稳定且唯一的劳动关系。公司方的社保险种（养老、失业）自2013年底即已中断，仅保留了部分工伤保险。据此，律师团队提出抗辩：?社保缴费记录的断层恰恰反向印证了劳动关系的不稳定或间断状态，原告对其主张的存在近十年的劳动关系负有严格的举证责任?。此策略有效地将审查焦点集中于2017年《劳动合同书》开始之后的期间，大幅缩短了可能计算经济补偿金的年限基础。
?策略二：分化诉请，逐个击破，否认经济补偿金的法定支付条件。?
对于原告核心的经济补偿金请求，律师团队的办案过程集中于两个维度的抗辩。首先，针对《劳动合同法》第三十八条（劳动者因用人单位过错解除）的适用前提，主张并非所有未足额缴付社保或支付工资的行为都必然导向“劳动者被迫离职”。相反，代理人指出并运用了一份在劳动关系解除时双方签订的《代付工资协议书》。该协议书中明确写有“乙方于2024年12月31日?自愿离职?”的表述，且彭某某本人亦签字确认。律师团队由此主张，该文书系双方就离职性质的最终确认，彭某某离职的真实原因为“自愿”，而非因法定过错行为“被迫”解除劳动合同。?文书性质的改变使其无法适用主张经济补偿金的法律路径?，从而否定了经济补偿金请求的根本前提。
?策略三：剥离追索责任主体，主张“工资发放主体变更不等同于连带责任”。?
针对原告要求B汽车公司就经济补偿金承担连带责任的主张，代理律师指出，原告的证据核心是后期工资账户由该公司发放。然而，这只能证明存在薪酬代付行为，既无法直接证明两家公司间构成法律上的“关联公司、财产混同”，也无法证明B汽车公司对员工实施了独立且完整的“从属性”管理。特别是在工资代发已有独立的《代付工资协议书》作为文件依据的情况下，律师团队将行为定性为“关联公司间的资金往来或事务处理”，并未产生《劳动合同法》意义上的连带用工法律责任。同时，如前所述，鉴于经济补偿金本身已不具备支付基础（因非强制解除），要求第三方承担连带便更是缺乏法律依据。
案件结果简述?
经过审理，法院主要采纳了被告A地产公司方面的主张，作出如下判决：
?劳动关系存续期间认定?：法院确认，原告彭某某关于其与A地产公司自2003年7月起的劳动关系主张?缺乏充分证据?予以证实。因此，仅依据现有《劳动合同书》等有效证据，确认其与A地产公司的劳动关系存续期间?仅从2017年1月1日至2024年12月31日?。
?经济补偿金请求不予支持?：法院认定，彭某某的离职性质已在2025年与A地产公司、关联物业公司签署的《代付工资协议书》中明确记载为“自愿离职”，且未主张其为被迫解除。依据《劳动合同法》第四十六条，劳动者因个人原因自愿解除劳动合同的情形，用人单位无需支付经济补偿金。故对于彭某某主张的21个月共计18.9万元的经济补偿金?不予支持?。
?连带责任请求不予支持?：法院认为，原告提供的工资发放与个税申报记录等证据，不足以证明B汽车公司与A地产公司存在财产混同或混同用工情形，也未能证明B汽车公司需对非基于其劳动关系的债务承担责任，故对于要求B汽车公司承担连带责任的请求?亦不予支持?。
?程序事项与解除时间确认?：确认原、被告双方劳动关系已于2024年12月31日依法解除。
案件启示?
?劳动关系长期性的主张必须依靠扎实的证据链支撑?：本案深刻揭示，劳动者的工龄追溯是劳动法意义上的“重大主张”，不能仅凭主张或早期片段信息。主张者需要提供连续、稳定、多方面的证据（特别是早期的工资支付记录）予以佐证，否则法院会严格遵循“谁主张、谁举证”原则，仅依据有书证等确凿证据认定的起点确定劳动关系的起始时间。
?劳动关系解除的具体性质与原因必须严格确定?：主张“被迫”辞职的经济补偿金，前提必须是基于《劳动合同法》第三十八条规定的特定过错情形提出。离职前签署的任何文件，尤其是包含“?因双方协商一致?”、“?自愿离职?”等措辞的文书，都可能从根本上改变离职性质，导致丧失主张经济补偿金的资格。这提醒当事人，在签署涉及离职的任何文件前，需明确其法律含义。
?经济补偿金的计算前提是“解除情形”而非“存续时长”?：即使证明存在超过十年的劳动关系，也需建立在双方之间符合法定解除情形的要件之上。劳动者必须清晰说明其解除是基于法定的过错情形，否则无法获得对应工龄年限的经济补偿金。
?“人员与事务关联”不等于“法律主体的连带”?：关联公司之间进行业务配合、甚至代发工资的情况并不少见，但如要法院认定其构成法律上的“人格混同”、“财产混同”，需达到两家企业在资产、财务、业务、人事安排上高度不可区分且损害债权人利益的程度，这对证据门槛要求极高。在常规的关联企业间事务协作中，仅凭“发工资”难以确立连带责任。?主张“混同用工”的一方必须提供能够穿透公司面纱，直指人格混同的充足证据。?
?劳动争议案中，被告方的关键文书往往是反击的核心武器?：本案中作为被告方答辩基础的《代付工资协议书》明确了“自愿离职”的性质，这是驳回经济补偿金请求的关键依据。?书面协议的法律定义能决定解除案件性质?。无论是用人单位与劳动者，都应严谨对待每一项解除文书，这既是对劳动者权益的确认，也是企业在潜在劳动争议中的关键防线。