于雪竹律师
律师观点分析
【案情经过】
申请人程某于2020年7月入职某公司，担任产品经理岗位，双方先后签订两次劳动合同，最后一份合同期限至2025年7月。2025年3月，某公司以业务调整、程某所在业务线撤销为由，通知将其岗位调整为用户增长运营。程某对此表示拒绝，认为新岗位与原岗位工作内容完全不同，且薪资大幅下降，随后继续在原岗位正常出勤。2025年3月21日，某公司以程某未到新岗位报到、连续旷工为由，依据员工手册单方解除劳动关系。程某认为某公司系违法解除劳动合同，且拖欠2024年及2025年年终奖，遂委托于雪竹律师提起劳动仲裁，请求裁决某公司支付违法解除劳动合同赔偿金17.4万余元，以及一次性年终奖金2.9万余元。
【争议焦点】
本案的争议焦点主要集中在两个方面：一是某公司单方调岗及以旷工为由解除劳动关系的行为是否合法；二是某公司是否应当支付2024年及2025年度的年终奖。
针对调岗与解除的合法性，某公司主张调岗具有合理性，薪资待遇不变，程某未报到即属旷工。于雪竹律师在庭审中敏锐指出，某公司提交的《公司年度战略调整规划》仅为单方出具，缺乏客观证据佐证，且新岗位与原岗位性质迥异，薪资降幅高达50%，该调岗行为严重缺乏合理性。程某在未达成一致的情况下留在原岗位工作，属于正常出勤，某公司认定旷工属于违法解除。
针对年终奖，某公司认可历年发放事实，但辩称因市场环境和公司经营不佳、项目未盈利而未发放近两年年终奖。
【裁判结果】
仲裁委经审理后采纳了于雪竹律师的核心代理意见。仲裁委认为，用人单位对解除劳动关系所依据的事实负有举证责任。某公司未能有效证明业务调整及岗位撤销的真实性，在双方未就调岗达成一致且程某仍在原岗位工作的情况下，单方认定旷工并解除劳动关系缺乏事实依据，构成违法解除。经核算程某离职前一年平均工资为1.5万余元，某公司应支付违法解除劳动关系赔偿金15.4万余元。关于年终奖，因属于企业自主决定范畴，程某未能举证证明双方对近两年年终奖有明确约定，故该部分请求不予支持。最终裁决：某公司支付程某违法解除劳动关系赔偿金15.4万余元；驳回程某的其他仲裁请求。
【律师价值】
于雪竹律师在本案中展现了敏锐的证据审查能力与扎实的专业功底。面对用人单位以“业务调整”为由的单方调岗，于律师精准识别出对方《战略调整规划》系单方制作且缺乏佐证，直击其调岗不合理、薪资降幅达50%的致命弱点。在庭审中，于律师逻辑严密地论证了劳动者在原岗位出勤不构成旷工，成功推翻用人单位的解除理由。同时，于律师在庭前细致梳理个税记录，精准核算平均工资基数，为争取最大化赔偿金奠定坚实基础，最终帮助当事人成功获赔15.4万余元，切实维护了劳动者的合法权益。