一、劳动合同关于调整工作地点约定的效力问题

根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当约定工作地点。劳动地点作为劳动合同的履行地，与劳动者的工作、生活密切相关，是双方建立劳动关系的重要因素，签订劳动合同时应当明确约定工作地点。但是，实践中，用人单位和劳动者之间关于劳动地点的约定五花八门，有的约定具体精确的地点，有的约定某一城市，有的约定某一区域，甚至有更大范围的约定。并且，在劳动合同中，用人单位往往还会提供一个兜底条款，即如果用人单位因经营等需要及劳动者工作表现等因素调整劳动者工作岗位和地点的，劳动者应当服从。

对此类关于工作地点约定的兜底条款的效力问题，当前司法实践中主要存在以下两种观点。观点一认为根据《劳动合同法》第26条规定，用人单位免除自己法律责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。这类条款的约定排除了劳动者的合法权利，应该认定为无效条款，用人单位以该类约定调整工作地点或岗位的属于违法变更。观点二认为劳动合同具有契约性质，该约定属于双方自愿达成，约定明确且不违反法律法规规定，属于有效条款，且用人单位有一定的经营和用工自主权，根据该条款约定调整工作岗位属于履行合同内容行使自主用工权的范围。

解决此类条款的效力问题，应该回归劳动合同的本质。“劳动合同本质上是在尊重当事人意思自治的基础上，把国家对劳动关系的强制作为劳动关系的基本调整手段。”[1] 因此，劳动合同尽管也是双方当事人协商订立，体现了一定的“合意”，但其与一般民事合同有很大区别。首先，劳动合同具有契约性，是用人单位和劳动者意思自治的体现，劳动合同是合同的一种形式，具有合同的一般特征，原则上应该按照尊重双方当事人意思自治的原则，按约定履行劳动合同。但是，劳动合同体现的是劳动法律关系，并不完全等同于一般的民事法律关系，为了对处于弱势地位的劳动者给予必要的法律保护，国家对劳动关系进行了更多的干预，相对于民事合同而言，《劳动合同法》对劳动合同的内容有很多限制，劳动合同并不能简单地适用合同自由的原则，劳动合同的契约性是有限的契约性。此外，从实践来看，劳动合同并非双方完全平等协商的结果，许多是用人单位已经制定好的格式范本，并不能完全体现双方的合意。因此，存在用人单位利用该类条款滥用管理权的情形。

综上，劳动合同关于变更工作地点的约定在性质上只具有有限的契约性，考察该类条款的效力时不仅应该考察其合法性，也应该结合工作性质、工作需求、工作地点变动的客观影响、劳动者的自身条件等客观因素综合考察其合理性。

二、用人单位调整工作地点的合理性判断

如上所述，对于用人单位调整工作地点，应当综合考虑其正当性和合理性。具体而言，在司法实践中应该考察下列因素：一是从双方关系来看，考量调整工作地点是否违反劳动合同的约定。二是从劳动者来看，考察工作地点调整是否对劳动者的工资等其他待遇产生不利影响，工作地点调整后是否对劳动者对于工作的胜任度产生不利影响。三是从用人单位来看，首先，需考量调整劳动者的工作地点是否为用人单位经营所必需，用人单位对与维持和确保其经营和用工秩序的必要事项，有权采取相应的规制和安排，并有权对违反相应规制和安排的劳动者采取与之相适应的惩戒措施；其次，还应考量用人单位是否就调整工作地点给劳动者造成不利影响，为劳动者提供必要的补救和保障措施。在双方合同中约定了可以变更工作地点的情形下，如果用人对于工作地点的调整是正当合理的，则劳动者应当服从用人单位的安排，因为劳动者“签订了劳动契约，被企业雇佣，作为劳动义务的随附，负有企业秩序的遵守义务”[2]，如果用人单位调整工作地点是恶意的，或未采取任何补救措施，对劳动者产生了重大不利影响的，则应当视为未提供法律要求的对劳动者合法权益的保护，劳动者有权予以拒绝，即劳动者对“企业秩序的遵守义务应该限于在企业秩序的维持上的必要的、合理的范围，其具体判断要根据劳动者方面的权利和利益进行比较衡量”[3]，用人单位的“指挥命令不能基于与工作无关的动机，而且应该选择对雇员不良影响最小的措施。”[4]

三、用人单位以严重违反规章制度解除劳动合同的合法性判断

劳动合同法在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权。但是，为了防止用人单位滥用解除权，立法上严格限制企业与劳动者解除劳动合同的条件，以保护劳动者的合法权益，事实上，用人单位单方解除劳动合同在某种程度上是一种严厉的，带有惩罚性质的行为，因此，从司法的角度而言，同样应该严格审查。

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。此外，《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同应当征求工会意见。因此，从司法审查的角度而言，既要审查用人单位解除劳动合同理由的合理性，还要审查用人单位解除劳动合同程序的正当性。针对“严重违反用人单位规章制度”而言，法律并无更详细的规定，根据以往司法实践，通常需要考察以下因素：“用人单位是否有通过合法程序制定并向劳动者公示规章制度；劳动者所犯违纪行为是否在规章制度中有明确规定；规章制度对于劳动者的处罚是否合理，是否存在明显失当；劳动者是否屡教不改；劳动者主观上是否存在错误；劳动者是否给用人单位造成重大损失。”[7]

从劳动合同解除的理由来看，针对工作地点变动未协商一致引起的问题，如果工作地点变动不具有正当性和合理性，违反对劳动者合法权益的保护，则劳动者有权予以拒绝；反之，如果工作地点调整正当、合理，则劳动者应当服从，劳动者以旷工等形式拒不服从企业管理和安排，构成严重违反用人单位规章制度，用人单位据此与劳动者解除劳动合同的，则不宜认定用人单位与劳动者解除劳动合同的行为违法。从另一个角度讲，“遵守雇主的指示是雇员最基本的义务。以雇主要求的方式提供服务是雇员的合同对价，这一点犹如支付工资是雇主的对价一样。……拒绝遵守指示表明雇员实质上已明确了不再受合同条款拘束，因此，构成了根本违约”[8]。

劳动法的价值不仅在于保护处于弱势地位的劳动者，更应在于维护和谐稳定的劳动关系。针对因工作地点调整而引发的劳动纠纷，不能以一刀切的思维方式进行认定，而应当在综合考虑各方因素的情况下，在合法性和合理性的原则和框架内寻求劳动者合法权益保护和用人单位生产经营秩序之间的平衡。

北京市大兴区人民法院毛希彤包李