劳动合同纠纷案例-法院判决支持解除劳动关系，并由原告支付加班费、绩效工资差额、合同经济补偿金及律师费，合计获得赔偿金15万多

律师观点分析

本案是原告Y物业公司 与被告C、Y物业公司兴苑管理处劳动合同纠纷案，原告Y物业公司向本院提出诉讼请求: 1、判令原告无需向被告C支付 2022 年 1月1日至2022 年 12 月 31 日期间绩效工资差额 25069.83 元: 2、判令原告无需向被告C支付2023年3月1日至2023 年 3 月6日期间工资差额 630.57 元:3原告无需向被告C支付被迫解除劳动合同经济补偿121793.86元; 4、判令原告无需向被告C支付律师费 5000 元; 5、本案的诉讼费用由被告C承担。

被告C委托赵芸律师作为诉讼代理人，向本院提出诉讼请求:1、确认被告C与原告Y物业公司的劳动关系于 2023 年 3 月7 日解除; 2、原告Y物业公司向被告C出具《离职证明》; 3、原告Y物业公司支付被告C 2020 年 3 月1日至 2023 年 1月 31 日平时加班及周末加班工资差额 3273.8 元; 4、原告Y物业公司支付被告C被迫解除劳动合同经济补偿 135036.45 元: 5、原告Y物业公司支付被告C 2022 年1月 1 日至2022 年12 月31 日绩效工资差额 26051.86 元;6、原告Y物业公司支付被告C2023 年3 月1 日至 2023年3 月6 日正常作工资 2159.50 元;7、原告Y物业公司支付被告C维权律师费 12000 元;8、被告Y物业公司兴苑管理处对上述 3-7项承担连带责任。

案件相关情况

一、仲裁情况:

C因本案争议事项，于 2023 年 4 月6 日向深圳市罗湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁(案号: 深罗劳人仲案[2023] XXX 号) ，请求: 1、确认C与Y物业公司的劳动关系于 2023 年 3 月 7 日解除; 2、Y物业公司向C出具《离职证明》; 3、Y物业公司支付C 2020年 3月1日至2023年 1月 31 日期间正常工作日及周末加班工资差额 3273.8 元; 4、Y物业公司支付C被迫解除劳动合同经济补偿 135036.45 元: 5、Y物业公司支付C 2022年1月1日至 2022 年12 月 31 日绩效工资差额 26051.86 元;6Y物业公司支付C 2023年 3 月1日至2023 年 3月6日期间正常工作工资 2159.50 元; 7、Y物业公司支付C维权律师费 7000 元;8、Y物业公司兴苑管理处对上述3-7 项承担连带责任。该委员会于 2023 年 5 月31 日作出深罗劳人仲裁[2023] 549 号仲裁裁决书，裁决: 1、确认C与Y物业公司的劳动关系于 2023 年 3 月7日解除: 2、Y物业公司向C出具《离职证明》; 3、Y物业公司支付C 2022 年1月1日至 2022 年 12 月31日期间绩效工资差额25069.83 元;4、Y物业公司支付C 2023 年 3 月1日至 2023 年3月6 日工资差额 630.57 元; 5、Y物业公司支付C被迫解除劳动合同经济补偿 121793.86 元;、Y物业公司支付C维权律师费 5000 元: 7、驳回C的其他他裁请求。Y物业公司、C均不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。

二、劳动关系基本情况:

双方当事人确认，C与Y物业公司存在劳动关系，入职Y物业公司处的时间为 2011年 12 月 29 日，工作岗位为运行岗; Y物业公司曾与C签署三份书面劳动合同，最后一份书面劳动合同为期限自 2019年 12 月 29 日起的无固定期限劳动合同:C最后工作日为 2023年 3月6日，离职时间为 2023 年3 月7日，C以Y物业公司不足额支付工资、不提供劳动条件为由提出被迫解除劳动合同。

三、工资支付情况:

双方当事人确认，C工资发放形式为Y物业公司每月 5 日通过银行转账支付上月工资，2022年 2 月起改由Y物业公司兴苑管理处支付: 2023 年 4月5日Y物业公司兴苑管理处通过银行转账支付C 2023 年3 月工资 1549 元。

四、加班情况及加班工资差额:

被告C主张其 2020 年 3月1日至2023年1月31日期间其正常工作日共计加班时间 19.5小时、周末共计加班时间 75.5 小时，并提交《周末及平时加班情况表》予以佐证: 被告C依据原告Y物业公司提交的《月加班统计表》另主张 2022 年 1月23 日加班8 小时，该时长并未体现在《周末及平时加班情况表》中。原告Y物业公司及被告Y物业公司兴苑管理处对上述证据真实性予以确认。

被告C主张其每月基本工资为 7901 元，加班费的计算基数亦为 7901 元，按照该标准，原告Y物业公司未足额支付其 2020 年 3 月至 2023 年 1 月期间加班工资，被告C为此曾多次向原告提出加班工资的异议;为证明其主张，被告C提交了《劳动合同》 《工资条》 《工资流水》 《邮件》等予以佐证;原告Y物业公司及被告Y物业公司兴苑管理处对上述证据的真实性予以确认。原告Y物业公司确认被告C的月固定工资为 7901 元，但称双方实行包薪制，即被告C的每月工资中包含有加班费，其已足额支付被告C加班工资:原告为此提交了《关于印发<Y物业公司薪酬管理办法> (1.0 版，2019 年) 的通知》《培训记录表》及对应制度文件、《近三年工资表》《月度加班工时统计表、月度及年度无加班确认表》等证据证明; 被告C对上述真实性均予以确认，并确认薪酬管理办法《培训记录表》的签名为其本人所签，但主张签署日期在劳动合同之前，应 当以劳动合同约定的标准工时制为准，且从工资条可看出，被告C的工资结构包括了固定工资和加班费，另，被告C对《月度加班工时统计表、月度及年度无加班确认表》的签名真实性认可，但辩称并非其真实意思表示，不能以该表来排除被告C还有其他加班的情况。

对双方当事人均确认的证据，本院予以采信。其中，2019年 12 月 29 日双方签订的《劳动合同》第四条“劳动报酬”中约定“ (二) 乙方每月工资 7568 元...(五) 乙方加班工资支付标准以员工月基本工资标准换算的小时工资为基数，甲方每月按该基数及乙方实际加班时间向乙方支付加班费; (六) 甲乙双方对工资的其他约定按《Y物业公司工资管理办法》和有关的补充规定，以及甲方依法所制定的有关工资制度、办法等执行”，第十三条“双方认为需要约定的其他事项”中第(四)点载明“1.甲方依法制定并公开的所有规章制度作为本合同的附件...”; 双方确认上述 7568 元自 2020 年 1月起变更为7901 元。双方提交的《工资条》及《近三年工资表》 内容互相对应，《工资条》显示工资结构中，“应发项目”包括“月固定工资、平时加班费、周末加班费、节假日加班费、加班费、过节费...本月应发工资”“扣款项目”包括个人社保、公积金工会代扣款...”“其他项目”包括“平时加班时间、周末加班时间、节假日加班时间...”，其中本月应发工资数额等于应发项目中的月固定工资数额 7901 元加上加班费数额或其他费用、补助数额;《周末及平时加班情况表》载明的平时加班小时.周末加班小时及已支付加班费数额与《工资条》能够对应。《关于印发<Y物业公司薪酬管理办法> (1.0 版，2019 年)的通知》显示制度发布日期为 2019 年 12 月3 日;《培训记录表》显示培训时间为 2019 年 12 月4 日上午，培训项目为公司下发的文件,主要内容包含“...2.《Y物业公司薪酬管理办法(1.0 版，2019 年)》”，参加人员处有被告C签名;《Y物业公司薪酬管理办法(1.0版，2019 年)》第三章“薪酬结构”第五条规定“员工薪酬包含固定薪酬和变动薪酬。固定薪酬即指基本工资，变动薪酬即指奖金”，第四章“薪酬标准”第十条规定“员工薪酬已包含延时工作待遇”,第九章“附则”第二十一条规定“本办法由发文之日起正式实施。原《Y物业公司工资管理制度(2010 版)》...同时废止。此前如有相关内容与本办法相抵触，均以本办法为准”，第二十二条规定“劳动合同另有约定的人员按照合同约定执行”。《邮件》显示被告C曾于 2022 年 12 月30 日、2023 年 2月27 日向公司领导反映公司未按劳动合同约定的工资计算加班费。此外,关于原告Y物业公司提交的《无加班统计确认表》虽有被告C签名，但其内容与原告自身提交的《近三年工资表》及其确认真实性的《周末及平时加班情况表》内容存在矛盾，被告C所称系应公司要求所签的主张存在合理性，故本院对该证据不予采纳。

关于案涉双方是否实行包薪制以及被告C加班工资的计算基数。本院认为，原告Y物业公司主张根据其《薪酬管理办法》第十条关于“员工薪酬已包含延时工作待遇”的规定主张被告C月固定工资数额中包含了加班费，但该《薪酬管理办法》相关条款中并未明确系固定薪酬结构中包含加班费，且根据双方提交的《工资条》《周末及平时加班情况表》，原告Y物业公司、被告Y物业公司兴苑管理处在被告C有加班的月份，均另行发放了超出固定工资 7901 元标准之外的加班费，在其无加班月份均正常发放 7901 元固定工资，根据该工资发放规律，不能体现被告C固定工资中包含了加班费，故对于原告的主张，本院不予采信。根据双方当事人均确认的《工资条》及《周末及平时加班情况表》，可以看出被告C于 2020年 3 月至 2023 年 1 月期间的平时加班时长、周末加班时长与其该月加班费之间存在对应关系，即“平时加班费=平时加班时长+150%”“周末加班费=周末加班时长=200%”所对应的小时工资平均为 27.25 元(部分月份数据存在小数点后的差异)，因该计算方式长期一致，原告Y物业公司、被告Y物业公司兴苑管理处也已按该标准支付加班费，且期间被告C未对此提出异议，应认定双方已约定按该标准计发加班工资，被告C虽主张期间均有提出异议，但其提交的《邮件》不足以证明该主张。因上述小时工资标准并不低于深圳市当年度最低工资标准，故本院予以确认，按照该标准，应认定原告已足额支付《周未及平时加班情况表》中所载加班时长对应的加班费，故对于被告C该部分诉讼请求，本院不予支持。关于被告C所主张的未在《工资条》及《周末及平时加班情况表》中反映的 2022 年1 月 23 日周末加班 8 小时，原告未提交证据证明已发放该部分加班费，故应按上述标准补足支付被告C 2022 年 1 月23 日的加班费 436 元(计算方式: 27.25 元x8 小时x200%)。

五、关于 2022 年度绩效工资差额。

双方确认，原告Y物业公司有对被告C进行绩效考核，自 2019 年至 2022 年度的绩效工资均以考核结果发放。被告C 2019 年绩效考核为“C+”，发放了 30163.37元; 2020 年绩效考核为“C+”，发放了32649.62 元;2021 年绩效考核为“B”，发放了32879.54 元;2022 年绩效考核为“D”，发放了 6827.68 元。

被告C主张绩效工资为工资的一部分，并非福利，并对2022 年度其考核结果“D”不认可，主张原告对其考核具有很强的主观性，缺乏公正性和客观性，其也曾向原告提出异议，但原告还是该等级发放其绩效工资，被告C于庭审中主张应按照“C+”以上的考核等级并参照 2020 年、2021 年的标准计发其绩效工资。被告C提交了《2022 年度绩效排名申诉》《关于开展 2022 年度员工绩效考核工作的通知》《制度管理信息表》《Y物业公司员工绩效考核管理办法》(以下称《绩效考核管理办法》) 等证据证明其主张，原告及被告Y物业公司兴苑管理处对上述证据的真实性均予以确认。原告称绩效工资是否发放及具体可发放的金额需要结合原告的经营效益、员工个人绩效、公司当年的制度确定，并非固定必须发放的一个待遇。考核等级为“D”的人数比例会根据制度的修订情况有所变化，大概为 10%，因被告C在 2022 年度存在身体原因，工作量及压力相对较轻，对公司和同事都存在非常 严重的误解，综合考量，故作出“D”绩效的评价。此外，原告主张被告C未按规定流程进行考核申诉，被告C虽在 5 天内通过邮件反馈，但提交的是附件，也没有用公司专门的申诉表，且面谈表签名是直接用手机上编辑的签名，因此主管部门视其为接受考核结果。被告C对原告的前述主张均不认可，并解释因其当时在住院才线上签署不认可该反馈表的结果。双方均确认的《绩效考核管理办法》中第五条“考核原则”中规定“(五) 比例控制原则。根据规定的比例，区分各级人员按绩效排名结果; (六) 激励与淘汰原则。不同绩效排名区间人员，必须在结果应用方面明显差异区别对待，充分体现奖罚优劣。”第十三条规定“年度考核结果是各单位、管理人员、员工绩效考评运用的重要依据，直接与绩效奖金、薪酬、职务调整等挂钩。”第二十一条“绩效评级”中规定“绩效评级结果分为五档，比例为 1: 3: 4: 1: 1，对应考核结果为 A、B、C+、C、D，其中 D 等级分布比例为 10%，对于绩效指标得分低于一定分值、发生案件或重大违规事项而被处罚，可直接纳入 D。因违规被问责的，可按照相关规定评定绩效考核结果。”第二十六条“绩效考核结果申诉”中规定:“被考核人对年度绩效考评结果有异议的，可填写《绩效考核结果申诉表》，并通过邮件或书面形式先向第一考核人的上级领导申诉如仍有异议，再向公司综合管理部申诉。考核申诉有效期为自收到考核结果通知之日起 5 日内，未按照流程或逾期申诉均不予受理。最终以公司调查后确认的结果为准。”第三十条规定“(六)年度考核评级为 D的员工，12 个月内不得晋升、不得参与各种奖励案的分配，当年度不得参与任何评优项目，目标奖金降幅不低于50%。”

本院认为，被告C主张 2022 年 1月 1日至 2022 年 12 月31 日期间绩效工资差额系因绩效考核结果引发，故双方的争议焦点在于原告对被告C 2022 年度的绩效考核结果是否合法有效的问题。首先，绩效考核制度系关系到员工调薪、晋升、降职培训、辞退等切身利益的规章制度，应当具备公正性和客观性.但《绩效考核管理办法》中关于 D等级不低于 10%的比例之硬性规定，存在无论该年度各员工工作表现如何都有员工考核结果为D 等级的内涵，有“末位淘汰”性质，该制度要求存在不合理之处。其次，原告并未制定和公示其考核方案或考核明细，亦未提交证据证明给被告C评定 D 等级的具体依据,其虽然主张系因被告C工作量减少,但并未提交依据证明工作量与绩效等级的具体对应关系，根据《绩效考核管理办法》中“对于绩效指标得分低于一定分值、发生案件或重大违规事项而被处罚，可直接纳入 D”的规定，故应认定对员工考核评价为 D等级，应需要员工有对应程度的过错或违规行为，原告亦未提交证据被告C存在对应行为，故本院认定原告《绩效反馈面谈表》中载明的等级评价主观性过强且依据不足。最后，关于绩效结果申诉，原告提交的《绩效反馈面谈表》中明确载明“不认可该结果”，，原告亦确认被告C于面谈时表达了该意见，故应当认定被告C已在知悉考核结果后立即提出了异议，且被告C在此后也通过发送电子邮件的方式，向有关部门提出申诉，原告以被告C未严格按照制度规定的程序及形式提交相关申诉为由进行抗辩，理由不能成立，本院不予采纳。综上，原告认定被告C 2022 年度绩效考核等级为 D并以此计发被告C绩效工资，缺乏充分依据，本院不予支持。结合被告C各年度考核情况，本院酌定参照被告C 2019 年至 2021 年度的平均绩效工资标准 31897.51 元[计算方式: (30163.37 元+32649.62 元+32879.54 元) 3]，认定原告应支付被告C 2022 年 1月 1日至2022 年 12 月31日期间的绩效工资差额 25069.83 元(计算方式:31897.51 元-6827.68元)。

六、关于2023 年3月1日至 2023 年3 月6 日期间正常工作时间工资:

被告C主张其 2023 年 3 月共出 4 天，原告尚余2159.5 元工资未支付。原告Y物业公司主张公司 2023 年3月份的工资周期为2月25日到3月 24 日其确认被告C 2023年 2月 25 日至3 月6 日期间正常出勤 6 天，但主张因被告C2022年 2月 24日旷工一天,公司在计发 2 月份工资时未予扣罚故应在 3 月份工资中予以扣罚，原告提交《2023 年年 1 月 25 日至 2023 年2月24 日考勤表》及《2023 年2月及 3 月工资表》用以证明其主张，以上证据均无被告C签名，被告C对上述证据真实性不予确认，但确认原告已足额支付 2023 年 2 月工资本院认为，用人单位应对员工考勤情况及工资支付情况承担举证责任，但原告原告提交的证据无被告C签名，被告C对其真实性亦不予确认，原告对此应承担举证不能的不利后果，原告关于被告C 2023年2月24 日存在缺勤以及应当扣罚其工资的主张，本院不予采信。结合原告已支付被告C 2023 年 2月 25 日至 2023年3月6日期间工资 1549 元，及被告C月固定工资7901 元，经核算，本院认定原告应向被告C支付 2023 年3月1日至2023年3月6日期间工资差额630.57元(7901元 21.75X6 天-1549 元)，被告C主张按 11742.3 元标准计发工资的主张，本院不予采信，对于被告C超出部分的诉讼请求，本院亦不予支持。

七、关于被迫解除劳动合同经济补偿:

被告C于 2023 年3月7日以“不足额支付劳动报酬、不提供劳动条件”为由向原告提出被迫解除劳动合同关系。被告C主张“不足额支付劳动报酬”是指未足额支付加班工资和绩效工资，“不提供劳动条件”是指调岗及侮辱其尊严。原告对此予以否认。

经查，关于调岗问题，双方已就该纠纷通过了深圳市罗湖区劳动人事争议仲裁委员会深罗劳人仲案[2022]1511 号案件与深圳市罗湖区人民法院(2022)粤 0303 民初23384 号案件进行处理,该生效判决的意见为“未能证明调整工作地点具有侮辱性歧视性或者调整后的工作强度远超原来，故认定调整工作地点的行为是用工自主权的体现”。关于拖欠工资报酬问题，本院认为根据前述认定，原告确实存在未足额支付加班工资及绩效工资的行为，故被告C据此提出被迫解除劳动合同并请求支付解除劳动合同的经济补偿，符合法律规定，本院予以支持。关于被告C离职前十二个月平均工资，根据双方确认的《工资条》记载，被告C 2022 年 3 月至 2023 年 2 月期间的应发工资总额为100508 元，双方对该部分工资数额无异议，仅对是否应当包含2022 年度绩效工资及其具体数额存在争议。结合相关法律规定及前述认定，本院认定被告C离职前十二个月平均工资中应当包含 2022 年度绩效工资中对应月份的数额，经核算，被告C离职前 12 个月 (即2022 年3 月至 2023年 2月) 的平均工资为10590.77 元[ (100508 元+31897.51 元12 个月X10 个月) 12 个月]，结合被告C在原告处的工作年限，故原告应支付被告C被迫解除劳动合同的经济补偿 121793.86 元(10590.77元X11.5个月)。

八、关于确认劳动关系解除:

双方当事人均确认原告Y物业公司与被告C的劳动关系于 2023 年 3 月 7 日解除，故对于被告C该项诉讼请求，本院予以支持。

九、关于离职证明: 原告Y物业公司确认未向被告C开具离职证明，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。根据本案上述认定的事实，双方劳动合同已于 2023 年 3 月7 日解除，故原告Y物业公司应当向被告C出具离职证明，并载明劳动合同期限、解除劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。被告C该项诉讼请求，于法有据，本院予以支持。

十、关于律师费: 被告C提交的委托代理合同和律师费发票以及转账记录，用以证明因本案支付了律师费 12000 元。根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条规定，劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费可以由用人单位承担，但是最高不超过五千元。故本院认定原告Y物业公司应向被告C支付律师费 5000 元。

十一、关于被告Y物业公司兴苑管理处的连带责任:被告C主张被告Y物业公司兴苑管理处是原告的分公司，2022 年 2 月，原告将其派往被告Y物业公司兴苑管理处工作，社保依然由原告缴纳，工资变为由被告Y物业公司兴苑管理处支付，原告与被告Y物业公司兴苑管理处存在混同用工的情形，因此被告Y物业公司兴苑管理处应要对其本案诉讼请求 3 至7 项承担连带责任。原告及被告Y物业公司兴苑管理处称兴苑管理处属于原告的部门，由原告领导，两主体间不存在混同用工，不应承担连带责任。本院认为，原告与被告Y物业公司兴苑管理处均为独立用工主体，被告C确认系由原告派至被告Y物业公司兴苑管理处工作，其与原告间劳动关系及社保关系并未随之转移，被告C亦未提交证据证明两主体之间存在混同用工的情形，故被告C要求被告Y物业公司兴苑管理处与原告共同承担上述支付义务，于法无据，本院不予支持。

判决结果

判决结果综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十六条、第三十八条、第四十六条、第四十七条第五十条，《深圳市员工工资支付条例》第五条、第十三条、第十四条，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》 第五十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条之规定，判决如下:

一、确认被告C与原告Y物业公司的劳动关系于 2023 年3 月7 日解除;

二、原告Y物业公司应于本判决生效之日起十日内向被告C出具《离职证明》 ;三、原告Y物业公司应于本判决生效之日起十日内向被告C支付 2022 年 1月 23 日的加班费 436 元;四、原告Y物业公司应于本判决生效之日起十日内向被告C支付 2022 年1月1日至 2022 年 12 月 31日期间绩效工资差额 25069.83 元;

五、原告Y物业公司应于本判决生效之日起十日内向被告C支付 2023年3 月1日至 2023 年 3月6 日期间工资差额 630.57 元;

六、原告Y物业公司应于本判决生效之日起十日内向被告C支付被迫解除劳动合同经济补 偿121793.86 元;

七、原告Y物业公司应于本判决生效之日起十日内向被告C支付律师费 5000 元;

八、驳回原告Y物业公司的全部诉讼请求;

九、驳回被告C的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费各 5 元，由原告Y物业公司、被告C自行负担。