违法解除劳动合同一直以来都是劳动争议中居高不下的话题，一旦被用人单位解除，劳动者第一反应总认为是违法解除，为了赔偿金就要与用人单位争个高低，但却往往忽略了对自身行为的法律评价。

周某于2004年3月进入某公交公司处从事驾驶员工作，工作岗位为公交车驾驶员。2016年2月24日，周某在非工作时间饮酒后因个人原因驾驶非营运车辆被交警部门查获，交警部门对周某做出罚款1000元暂扣驾驶证6个月的交通违法处罚，2016年11月25日，公交公司依据《劳动合同法》第三十九条和公司《员工手册》相关规定,解除了与周某的劳动合同。

周某不服公交公司的解除决定，提起劳动仲裁，认为其在非工作时间饮酒并未给公交公司造成严重影响，公交公司解除与其劳动合同的行为违反了法律规定，严重侵犯其合法权益，要求公交公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

1、周某因饮酒驾驶被交警部门查获并处罚，交警部门连续两次以《车辆及驾驶人交通安全隐患整改通知书》的形式通知并要求公交公司公司进行整改，整改建议为“予以辞退、解聘、或调整岗位、停止驾驶营运公交车辆”；

2、公交公司在依法通知公司工会后作出《关于对周某解除劳动合同的决定》并通知周某；

3、公交公司经民主程序制定并已组织员工培训和签收的《员工手册》第六（三）5（17）条载明：下列行为可以解除劳动合同：……②本企业从事驾驶岗位人员在非工作时间因个人原因犯法，被公安机关暂扣驾驶证30天以上（含30天），或被注销驾驶证件的

周某要求公交公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求未得到的仲裁部门的支持。

乍一看标题，相信读者一定会产生疑问，即使在严查酒驾的当下，用人单位因员工在非工时间酒驾被查处而解除与其的劳动合同，是否合法且合理呢？

笔者从以下几点来分析本案：

第一，《劳动合同法》第39条第（六）项规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，周某因酒驾受到的是交警部门的行政处罚，只是行政责任，并未触及到刑法上升到刑事责任，若以此条款为依据进行解除显然是会有争议的；

第二，若我们先抛开本案中公司规章制度中的规定，仅仅因为周某酒驾而受到行政处罚后解除与其的劳动合同，是否合法？笔者认为，应该区分不同的情况。就一般情况而言，若周某只是在一家普通的公司工作，其工作内容并不涉及车辆驾驶，用人单位以此为由解除劳动合同，即要考虑其合法性、合理性、是否给单位造成了损失或影响等。而本案中，周某的工作岗位相对来说是比较特殊的，其所从事的工作是公交车驾驶员，涉及到的是公共交通安全，而也正是基于其工作岗位的特殊性，其更应该对自己的行为有高于常识的认知和自控，否则极有可能会产生重大交通事故损害后果。

另外，在周某因违法行为受到处罚后，交警部门也通过向公交公司发出整改通知书的行为要求公交公司公司对周某予以相应处理，整改建议为“予以辞退、解聘、或调整岗位、停止驾驶营运公交车辆”。由此可以判断，虽然周某的违法行为在当时没有造成严重后果，但交警部门在得知其所从事的工作后，为了维护公共安全，最大限度避免可能产生的重大交通安全隐患，履行行政机关的监督职能，对公交公司提出上述整改意见。

第三，《劳动合同法》第39条第二项规定“严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，公交公司的规章制度是经过民主程序制定并已对员工公示的，其规章制度中也明确规定了从事驾驶岗位人员“在非工作时间因个人原因犯法，被公安机关暂扣驾驶证30天以上（含30天），或被注销驾驶证件的”，公司可以解除劳动合同。同时，公交公司在解除劳动合同时也通知了工会，在解除理由和解除程序上没有违法的情形存在，不属于违法解除。

通过此案例，笔者想要提醒用人单位注意的就是要重视规章制度的重要性。人常说，“无规矩不成方圆”，现代企业的良性运转，需要一套切合公司实际的规章制度。公司的规章制度就是公司内部的“法律”，是一系列的内部管理规定，制定和实施内部劳动规章制度，是企业在其自主权限内用规范化、制度化的方法对劳动过程进行科学的组织和管理的行为。对于用人单位来说，一套合法有效的规章制度可以帮助用人单位省去很多不必要的麻烦，同时也可以树立起企业的威信，起到对员工行为的指引作用。

而对于劳动者来说，规章制度中各种用以规范劳动用工的规定并不单单只是白纸黑字写在那里，根据相关司法解释的规定，劳动者与用人单位产生劳动争议后，合法有效的规章制度是可以作为审理依据的，所以劳动者需要做的就是认真的学习用人单位的规章制度，对规定的劳动纪律和行为规范进行详细的了解，不要置之不理，更不要明知故犯。