员工不辞而别的现象非常普遍，也是企业离职管理中的常见难题之一。尤其是在制造型企业中，基层员工的流动性很大，很多企业反映存在员工突然不回来上班了，没有电话、没有短信、更不会有邮件来请假或提出辞职，直接“人间消失”，联系不到了。实务中，大多数HR都是按照公司规章制度的规定，当作劳动者自动离职或劳动合同自动解除处理，认为这事情就了结了，但实际上是给企业埋下了隐患。当中，有的员工不辞而别后会反悔，找回公司并提出多种要求，有的要求继续履行劳动合同，有的要求缴纳这期间的社会保险，有的甚至认定自己离去这段时间是企业外派行为主张企业支付工资等。用人单位如果在员工当初不辞而别时，没有办理任何手续，证明不了解除劳动关系的原因;或者甚至连劳动关系是否真的解除了都证明不了的话，就会面临十分被动的局面。现今这也是离职管理中比较头疼的一个课题，也正是由于这样的问题一直困扰着HR们，本文拟结合实务操作经验，针对劳动者“不辞而别”提供几点建议供HR朋友参考。

　　一、首先需要界定劳动者“不辞而别”行为

　　所谓“不辞而别”，简单理解即劳动者未有任何说明的情况下，擅自离开工作岗位的行为，具体可分为劳动者在未履行请假手续、未与用人单位协商或未提前一个月通知用人单位的情况下，不履行劳动合同义务，不到工作岗位工作的情形。其行为性质是使劳动关系处于一种不确定状态：可能是旷工，也可能是单方解除劳动合同，而本质则是尚未与用人单位终结劳动关系。因此，用人单位有必要采取相关措施，避免劳动者“不辞而别”带来的法律风险。

　　二、应对“不辞而别”需要明确的法律问题

　　劳动合同约定或企业规章制度中规定，员工超过一定天数未能到岗工作的，视为“自动离职”或“劳动合同自行解除”。这种约定是否有效呢?我们必须明确一点，法律上并没有“劳动者自离”或“劳动合同自动解除”的概念。法律对于劳动合同的解除情形进行了明确的规定，包括劳动者提出解除或用人单位提出解除这两种，没有自动解除的情形。

　　根据解除劳动合同主体的不同，解除劳动合同分为员工解除与用人单位解除。在《劳动合同法》中，员工解除又分为员工动议协商解除(第三十六条)、员工预告解除(第三十七条)、员工被迫解除(第三十八条);用人单位解除又分为用人单位动议协商解除(第三十六条)、过失性解除(第三十九条)、无过失性解除(第四十条)、经济性裁员(第四十一条)。同时，法律明确禁止了双方约定解除劳动合同的情形。

　　根据劳动合同解除情形法定的原则，上文所提及自动离职属于在劳动合同或规章制度中特别约定的“视为自动离职”，不是法定解除劳动合同的任何一种情形，系双方约定解除劳动合同的情形。“自动离职”虽然约定俗成，也还在广泛使用，但是在劳动合同解除情形法定化的环境下，已经不符合法律规定。因此，企业在劳动合同或者规章制度中，虽然约定了“自动离职”的情形，但是鉴于其不具备合法性，企业据此解除劳动合同就会构成违法，从而产生不必要的法律风险。基于此，企业应当删除劳动合同和制度中的相应内容，进而细化规章制度中的考勤及休假制度，通过制度、流程控制法律风险。

　　三、应对员工“不辞而别”的预防措施

　　防患于未然，未雨绸缪，从完善企业规章制度、招聘面试到入职培训，签订劳动合同都要采取事先告知，事先确认的措施，做好预防规避风险。

　　1. 完善企业规章制度。与不辞而别的员工解除劳动关系，最重要的措施就是完善企业的规章制度，特别需要完善规章制度中的考勤制度，考勤制度的内容涉及考勤的时间、地点及迟到、早退、缺席等情况。大多数企业都会在考勤制度中将缺勤视为旷工，并且规定旷工达到一定数量后则属于严重违反企业规章制度;通过考勤认定劳动有严重违反规章制度的行为，再依据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以解除劳动合同。

　　2. 应注意完善员工入职程序。其中应主要注意两个方面：(一)是入职培

　　训。用人单位应对新进入职员工进行必要的岗前培训，岗前培训除相应岗位的基本技能培训外，还应包括对企业的相关管理制度、离职程序、保密等进行培训，以提高员工对企业相关管理制度的遵守意识及违反相关管理制度的风险意识，从而降低员工不辞而别的风险;(二)是完善员工入职登记程序。对于新进入职员工，应要求其亲自填写入职登记表，注明其工作经历、有效联系方式、紧急联系人等信息，并要求员工对其提供的文件资料、作出的陈述的真实性予以确认。尤其是在入职登记表(包括劳动合同中)约定法定通知地址，作为用人单位送达相关文件的合法途径，用人单位会在员工不辞而别时发现事先搜集员工的有效联系方式的重要性。

　　3.在劳动合同或补充协议，或其他类似文件中明确约定/规定员工提出辞职的程序要求，并明确，如因员工违反该等条款约定不辞而别给公司造成任何损失的，须向公司承担赔偿责任。

　　4.事先在劳动合同或类似文件中与员工约定员工不辞而别的赔偿责任范围，以明确员工不辞而别的违约成本的方式进一步降低该类风险。根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条，“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

　　(1)用人单位招收录用其所支付的费用;

　　(2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;

　　(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

　　(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。”

　　四、员工“不辞而别”的具体应对

　　1.及时联系，作出处理决定，解除劳动关系

　　(1)催告：企业需履行管理职责，催告员工上班。公司发催告函，司法实践中会被认定为公司已履行管理职责，增强其解除行为的合理性。

　　在员工出现“不辞而别”的情形时，企业HR可以通过电子邮件或EMS等方式，要求员工对未能到岗的原因进行说明并要求提供相关材料，便于保留证据。

　　员工未能回复电子邮件或EMS的，或者是回复了电子邮件或EMS但缺乏适当理由及相关材料的，再次通过电子邮件或 EMS告知员工未能遵照请假流程申请假期，属于严重违纪或旷工行为，催促其返岗工作。对于未能返岗的，按照旷工解除劳动合同;对于返岗的，要求其进行书面情况说明，进而视情节轻重作解除劳动合同(以旷工为由)或病假、事假等其他操作。

　　对于员工答复生病的，可以通过电子邮件或EMS的方式要求其提供规章制度所要求的病假申请材料并明确告知，未能提供相关材料的将被认定为严重违纪。在催告后，对于未能提供相关材料的员工，公司可以据此以旷工及严重违反请假审批制度为由辞退该员工。对于已提交病假材料的员工，如公司无异议，核定医疗期并告知员工;若公司对病假材料有异议，可以向员工就诊的医院、医生进行了解、核实，视核查结果进行解除劳动合同(以欺诈、旷工为由)或病假操作。

　　(2)企业应及时发出解除劳动合同通知书。催告期限届满后如果员工仍不返岗的，公司可以按照规章制度中旷工严重违规处理。因此，公司接下来需向该员工发出解除劳动合同的通知，可采用邮寄方式邮寄至该员工提供的有效通讯地址，并保留好邮寄/签收回执。需要提醒大家的是，在填写EMS邮寄单时最好在邮寄单左下方文件名称一栏写明“关于XXX的旷工通知书”、“关于解除劳动关系的通知书”字样，并妥善保存邮寄回执单原件以防万一。另外还需要注意两点：

　　(一)是企业HR部门在向不辞而别劳动者发出《解除劳动合同证明书》时，应该事先将理由、名单通知工会，进行备案，这是法律规定的必需程序。

　　(二)是解除劳动合同决定的内容要明确，至少应该载明以下内容：自该劳动者旷工期满之日起解除劳动合同;要求该劳动者在十五日之内办理档案、社保、公积金转移的手续，否则后果由该劳动者本人承担;自该通知书发出之日起，该劳动者的所有行为均属于个人行为，与用人单位无关。

　　(3)完善通知送达流程。以无故旷工处理不辞而别员工，涉及到一个送达的问题。用人单位需要将无故旷工的处理决定送达劳动者。但此时劳动者已经离开用人单位，应当如何送达处理决定?实践中，对于此类不辞而别的员工，用人单位需要如何应对才能避免不必要的法律风险,建议如下：

　　第一，尽量与劳动者取得联系，如能电话沟通，可以录音并告知由于其连续旷工，已严重违法规章制度，公司按规定解除其劳动合同，并要求其在一定时间内回公司办理工作交接等等。(包括微信、QQ聊天记录等)

　　第二，第一点所述的是要求能与劳动者联系上的前提下，如无法联系劳动者，如何处理：这里要求用人单位在入职之时就做好相应的准备，入职的时候，我们可以要求劳动者在《应聘登记表》《员工入职登记表》等书面的材料上等级劳动者的“有效联系地址”，“有效通信地址”及“紧急联系地址”等，并约定如单位的相关通知文书等无法书面送达劳动者的，按上述地址邮寄即视为有效送达劳动者，劳动合同中亦可以约定。这样，当我们无法联系劳动者的，就可以按上述方法，将“解除劳动合同通知书”邮寄到劳动者登记的低智商，即视为有效送达。

　　第三，如上述两种方法均无法送达的，那么用人单位可能就要采用公告的方式，在当地有一定影响力的媒体报纸上公告。当然这种方法比较麻烦，成本也相对较大，用人单位应该自行考虑。

　　2.关于企业主张损失赔偿的操作问题

　　《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。企业主张损失赔偿的，需要拿出证据证明，不仅是损失的具体数额，还包括员工违法解除劳动关系的事实、员工行为与损失之间的因果关系。其中，因果关系是最难以证明的。具体到不同各类的损失而言，主张的难度又有不同，下面逐项为大家分析。

　　劳动者“不辞而别”，违法解除劳动合同，给单位造成损失的具体赔偿范围，劳动部门曾出台办法给予规定，具体包括：⑴用人单位招收录用其所支付的费用;⑵用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理;⑶对生产、经营和工作造成的直接经济损失;⑷劳动合同约定的其他赔偿费用。

　　(1)用人单位招收录用其所支付的费用

　　在实践中，这一项的主张难度很大，很少有企业主张招聘费用损失而得到法院支持的。通过对大量案例的总结，我们可以提醒大家的是：企业至少要拿出证明支出了招聘成本的证据，通常是给第三方如招聘网站、人才市场的费用票据，这项主张才有被司法机关仔细考虑、讨论的可能;进一步地，仲裁和法院会要求企业拿出该项费用是为招聘涉案员工的支出的。

　　(2)用人单位为其支付的培训费

　　这一项目，是企业针对“不辞而别”员工提出主张，获得支持比例较高的一项。这里的“专项培训”是指专业性较强的培训，而非一般的入职培训、岗前培训等职业培训。这里重点强调的还是企业的规范化操作，企业必须做到二点：一，企业需要事先与劳动者以以书面形式明确约定专项培训及违约金等内容;二，企业要同时，保留好支出专项培训费用的证据。二者要共同发挥作用，才能维护好企业的权益。

　　(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失

　　企业主张这一项目的难点和重点同样在于损失事实和劳动者行为之间因果关系的证明，法律强调的是“直接”损失，HR不能想当然地认为因果关系会得到司法裁判者的认可，要加强证据意识。

　　(4)劳动合同约定的其他赔偿费用

　　这里的“其他赔偿费用”应当是与其他项目相当的，也就是实际发生、且与员工的不辞而别有因果关系的损失。也就是说，“约定”并不能随意创设赔偿项目，只能对实际损失的因果关系、计算方法等起到一定的证明作用，操作中要注意与支出相应费用的证据结合使用。

　　3.处理后续问题，不留遗患

　　员工不辞而别，除了行为性质、劳动关系解除程序有所不同外，工资结算、社保和公积金转移、服务期和竞业限制相关问题都要按照正常程序给予办理。

　　(1)工资发放结算问题

　　根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。

　　事实上用人单位制度上完全可以规定，对于辞职员工当月剩余工资采用现金结算和个人签字领取的方式。这样用人单位对不辞而别的员工也有了一定的经济约束。

　　(2)解决好服务期协议及竞业限制协议问题

　　如果不辞而别的员工曾与单位签订过服务期协议，因员工不辞而别未履行服务期约定的，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。

　　如果不辞而别的员工曾与单位签订过竞业限制协议，由于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者有违反竞业限制协议的行为，用人单位也可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。

　　单位对劳动者的竞业限制要求是有成本的，是需要每月给予劳动者经济补偿的;对于用人单位来说，只要与劳动者签订了“竞业限制协议”，员工离职后，不管用人单位需不需要劳动者遵守竞业限制，只要客观上劳动者没有开展竞争性工作，只要劳动者主张了，用人单位都必须给予经济补偿。所以，劳动者离职后，用人单位需要判断一下，是否真的需要劳动者履行竞业限制协议。如果用人单位拟放弃竞业限制义务的，必须向劳动者履行告知程序。

　　(3) 及时办理档案、社保转移手续

　　员工不辞而别之后，企业HR应当尽快处理该名职工的社会保险关系，办理减员手续，关于社会保险如何减员可以按照用人单位所在地的社保中心的社保政策办理。

　　根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位扣押劳动者档案，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，企业应当在员工离职后十五日内为已离职员工办理档案和社会保险关系转移手续是企业的法定义务，违反这项义务企业需要面临行政责任和相应赔偿责任。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍，导致后合同义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任，但仍应以用人单位履行通知义务为前提。