律师观点分析
律师观点分析
用人单位因生产经营需要与劳动者经多次协商将其从生产文员岗位调整至生产线操作岗位，劳动者同意后，又以用人单位岗位调整不合理为由主张公司未提供劳动条件而提出被迫解除劳动关系，并据此主张经济补偿金是否成立？法院审查劳动者主张经济补偿金是否成立主要考虑哪些因素？本文结合笔者代理用人单位的一则案例进行探讨。
案情简介
2017年8月，范某入职某新能源有限公司（以下简称A公司），双方签订劳动合同，约定“乙方同意根据甲方工作需要，安排其在操作、组装、检查、设备等的维护管理，一般事务业务等相关工作。甲方可以根据公司的生产经营需要或乙方的工作能力、健康等因素，按照合理诚信的原则，可依法变动乙方的工作岗位“。范某自入职A公司主要从事事务工作即核对考勤、采买及领用物品登记等行政性质工作，工作时间为白班12小时，上四休二。
2023年1月A公司因经营战略调整进行组织架构变更，将生产技术部三个科室共计257人撤销合并为一个科室126人至第2制造部，其他人员转移至其部门，至2023年4月实施合并前范某属于生产技术三科。2023年1月、3月，范某经公司内部推荐分别到技术部、设计部面试，均未被录用。
2023年4月，A公司就调岗事宜与范某进行面谈，并作出调岗通知书，将范某由生产文员岗位调整现场作业员岗位，承诺工资福利不低于原有岗位，甚至有超出，范某拒绝。后A公司又四次与范某进行沟通、协商，2023年4月21日，范某表示同意5月8日到生产操作岗位报到上班，并在调岗通知书上签字。
2023年5月5日，范某向A公司发送主题为“解除劳动关系通知”的邮件，载明其入职后即从事行政事务工作，公司调岗不合理，其被迫离职，要求公司支付经济补偿金。
其后，范某向仲裁委申请仲裁，主张A公司支付经济补偿金，仲裁委于2023年10月31日裁决A公司支付范某经济补偿金, A公司不服诉至法院。
法院认为
本院认为，本案的争议焦点为A公司对范某的岗位调整是否合法合理，范某以岗位调整不合理为由主张公司未提供劳动条件?提出被迫解除劳动关系并据此主张经济补偿金能否成立。
首先，用人单位因生产经营需要对劳动者的工作岗位进行合理变更，属于用人单位正常的生产经营行为。本案中，A公司提供的生产技术部组织变更图、多次沟通记录以及范某的陈述均表明此次岗位调整的背景为公司应对客户需求下降、部分产品订单萎缩而进行的产品线调整及部门整合，涉及人员较广，并非针对范某。
其次，A公司就岗位调整多次与范某沟通，根据范某关于工作的意见提供不同岗位选择，提供的岗位选择并未超过公司与范某签订的劳动合同中“操作、组装、检查、设备等的维护管理，一般事务业务等相关工作”的范畴，且调岗不具有侮辱性、惩罚性，从沟通中关于工作时间、工资标准的情况，结合A公司提供的其他文职岗位人员调岗前后的薪资对比情况，可以看出调整前后的薪资情况并未损害劳动者利益。
再次，在A公司就岗位调整与范某协调沟通前后历时3个月，多番沟通后范某在A公司提供的岗位中选择小机种操作岗位，并就调整出勤时间、报到时间，计薪方式达成一致后，范某以调岗不合理，公司未提供劳动条件为由解除劳动关系并据此主张经济补偿金没有事实及法律依据。
判决结果
一审判决：A公司无须支付范某经济补偿金。
二审判决：驳回上诉、维持原判。
