小群于2012年1月入职A公司，担任战略部高级经理一职。
2017年10月，A公司战略调整，决定撤销战略部，遂与小群协商变更劳动合同事宜。双方就变更事宜未协商一致。
2017年12月，A公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向小群发出《解除劳动合同通知书》。
小群不服，起诉要求恢复与A公司之间的劳动关系、支付2017年度奖金十三万余元等。
A公司认为，《员工手册》规定：
1 年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，发放前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。A公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。
根据该规定，小群在发年终奖之前已经离职，则不能享有年终奖。
那么，公司是否需要恢复劳动关系并支付年终奖呢？
首先，本案属于因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情况。
根据劳动合同法第40条规定，A公司解除劳动关系，不属于违法解除，不需要恢复与小群的劳动关系。
其次，年终奖应如何发放，现行法律法规并没有强制规定。
法院审理认为，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，然而用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则。
对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。
本案中，劳动合同解除的原因并非是小群的主观过错导致，而是A公司撤销战略部，双方就变更劳动合同内容未能达成一致解除。
且在2017年度，小群为A公司工作至12月29日，足以认定小群在该年度为A公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，已为A公司做出了应有的贡献。
因此，A公司主张小群在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金缺乏合理性。
法院最终判决A公司支付小群2017年度年终奖十三万余元。
