白女士在A公司北京某分店从事运营管理工作近八年，今年因受疫情等因素影响，A公司决定关停白女士所在分店，同时安排白女士到A公司位于北京市的另外一家分店工作。之前白女士工作的分店距离白女士住所很近，而另一家分店则相对较远，白女士本人不太愿意到新店工作。另，白女士与A公司签订的劳动合同中约定工作地点为北京市，与A公司签订的是无固定期限的劳动合同。

这种情况下，白女士怎么处置方为妥当？

首先，白女士能否以不同意工作地点变动为由，要求A公司支付赔偿金？这显然不妥。因为赔偿金是以用人单位违法解除劳动合同为前提条件，本案中A公司显然并未因店铺关停进而就解除与白女士之间的劳动合同，只是更换了白女士的工作地点。

因此，白女士向A公司主张违法解除劳动合同赔偿金没有事实基础，也没有法律依据。

那么，白女士能否以A公司未经协商单方面变更工作地点且距原工作地点较远、未能提供劳动者所需劳动条件为由，解除与A公司的劳动合同，进而要求A公司支付解除劳动合同经济补偿金呢？

笔者认为，这种处置方案也存在问题。如果A公司将白女士工作地点从北京市调整到北京市外其他省市，该工作地点超出了劳动合同约定范畴，上述处置方案应并无不妥。

但是白女士与A公司签订的劳动合同明确约定工作地点为北京市，A公司将白女士工作地点从北京市某分店调整到北京市另一分店，显然并未突破劳动合同约定的工作地点范畴，白女士以不提供劳动条件为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金，将很难得到支持。

本案中，白女士工作地点调整可能并非其所愿，但是依据其与A公司签订的劳动合同，白女士应当服从公司安排，至于工作地点相对较远，白女士可能只能自行想办法克服；当然,公司条件允许的情况下，白女士也可以与其协商，将工作地点调整到相对较近的店面，公司也可以考虑通过提供班车、住宿等方式，解决员工现实困难，方便员工上下班及更好地为公司提供劳动。

如果上述方案仍不能解决白女士的困扰或者上述方案实施存在现实性困难和障碍，白女士也可以考虑通过与A公司协商一致的方式解除劳动合同，更换更适合自己的工作，这种情况下，A公司应当支付白女士解除劳动合同经济补偿金。

受疫情等影响，很多劳动者与用人单位之间出现这样那样的问题甚至纠纷，除了通过诉讼、仲裁解决外，换位思考、友好协商，可能不失为解决此类矛盾和纠纷更好的一种方式。