小白是A公司某部门员工，某日，小白接公司通知，公司依据市场环境进行战略调整，决定一个月后裁撤其所在部门，届时将解除双方劳动合同。公司主张部门裁撤属于“客观情况发生变化，导致合同无法履行”，符合劳动合同法四十条规定，公司仅支付经济补偿金即可解除劳动合同；小白则认为公司应当支付违法解除赔偿金。

那么小白的情形是主张经济补偿还是赔偿呢？

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定:“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

司法实践中，一般认为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时赋予当事人对劳动合同的解除权是情势变更原则在劳动合同履行中的体现，其适用情形的基本要求在于情势变更的客观性，具体来讲，主要包含以下含义：

一是作为劳动合同法律行为基础或环境的客观事实在客观上发生了异常变动，二是变动由不可归责于当事人的事由所致，三是变动是当事人所未预见且不能预见的。

“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”一般包括：1.地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；2.受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转(改)制等重大变化的；3.特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

在上述情形中，外因起主导作用,用人单位的自主决定权相对较弱。

而与之不同，因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整以及其他因客观经济情况发生重大变化时用人单位采取的应对举措，即便确产生了单位迁移、资产转移等客观结果，但因系用人单位为追求企业利润而主动采取的适应市场变化的经营行为，故不属于与劳动者在订立劳动合同时无法预见的、不以双方主观意志为转移的“客观情况”范畴。

综上，本案中公司的做法并不符合无过失性辞退的相关规定，解除行为没有法律依据，构成违法解除。小白可以主张违法解除赔偿金。