根据最新《劳动合同法》规定，员工提前三十日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动权是生存权的前提，无论是国际公约还是国内法，对此均有明文规定。在我国，劳动权是一项宪法性权利，所以用人单位不能在劳动合同或员工手册中限制员工离职。但法律又规定了脱密期、竞业限制、保密协议等限制员工的规定，再次就三者的关系做简要法律分析。

关于脱密期概念及法律规定

根据现行有效的1996年劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，个人认为，用人单位对掌握商业秘密的员工可以约定脱密期，具体理由如下：

所谓“脱密”，就是不再接触商业秘密，脱密期是指掌握商业秘密的员工在离职前必须提前通知用人单位，并为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职，在这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密。因此，脱密期又被称为“提前通知期”。

根据现行有效的1996年劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容”。该条规定指的就是脱密期，也是脱密期合法存在的法律依据。

2002年5月1日实施的现行有效的《上海市劳动合同条例》第十五条[1]也对脱密期进行了相关规定，但“婉转”的称为“提前通知期”，鉴于，脱密期的约定存在一定的争议，故，可以建议用人单位使用提前通知期相对婉转，但提前通知期的约定最长时间不得超过六个月。

另，当脱密期与劳动合同期限存在矛盾时，用人单位不得以脱密期为由，限制员工离职。

脱密期、保密协议与竞业限制的关系

脱密期是在劳动合同有效期内劳动者提出离职时需履行的义务，仅适用于掌握用人单位商业秘密的劳动者；保密协议系劳动者在劳动合同有效期内及劳动合同终止后，仍需履行的义务，且保密期可以为长期，可适用于所有员工；竞业限制是劳动合同终止后，掌握用人单位商业秘密的劳动者，在最长不超过2年时间内，不得从事同类业务的竞业限制期限。

脱密期与竞业限制适用的对象相同，但根据《上海市劳动合同条例》第十六条的规定，二者不能同时适用；切约定竞业限制需支付一定的经济补偿。

脱密期、保密协议与竞业限制内争议解决

脱密期仍在劳动合同有效期内，故适用劳动仲裁管辖。

劳动合同终止后劳动者违反保密协议及竞业限制，如何管辖问题。根据2011年2月18日最高院颁布的《民事案件案由规定》一是属于“劳动争议”中的“竞业限制纠纷”，还有一类则是属于“不正当竞争纠纷”中的“侵害商业秘密纠纷”。前者是违约纠纷，后者是侵权纠纷。通常而言，违反保密协议或竞业限制的行为，往往也涉嫌侵害商业秘密。因此，用人单位往往可以选择上述两类案由的一类去起诉或仲裁。如为竞业限制纠纷，则用人单位应先申请劳动仲裁，对仲裁结果不服，任何一方可向法院提起诉讼。如有侵害商业秘密纠纷，则用人单位可以直接向法院提起诉讼。竞业限制纠纷中的被申请人只能是员工，但侵害商业秘密纠纷的被告，可能是员工以及员工新任职的单位，甚至可能还有其它对侵害商业秘密有过错的第三方。但并不是所有违反保密协议或竞业限制的行为都是侵害商业秘密的行为。