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案例编辑︱ 劳动法库小编
雷某与某公司于2018年9月30日签订劳动合同，合同约定：劳动合同期限2018年9月30日至2021年12月31日；岗位为管理岗位；因用人单位需要，用人单位可以变更劳动者岗位。雷某在公司销售部主要从事滑轨和冲压件的销售及统计计划工作，后在2019年8月增加物流、采购等工作。2021年4月，公司生产经营调整，撤销了雷某所在的销售及采购部门。公司分别于2021年4月7日、4月8日向雷某发送《通知》， 要求：雷某转岗到模具类管理岗位工作 ，负责模具车间生产计划、调度、采购工作；待遇不变；工作地点在原岗位同一大楼内。雷某对此提出异议，并未到新岗位工作。4月10日，公司向雷某发送《通知》，催促雷某在2021年4月12日赴新工作岗位工作。 雷某再次提出异议，仍未到新岗位工作。在此期间， 雷某一直在原工作办公室坚持考勤打卡。2021年4月29日，公司向雷某发送《通知》，决定与雷某解除劳动合同关系。雷某不服，认为公司违法解除劳动合同，申请仲裁，要求公司支付经济赔偿金、代通知金。仲裁委未支持。雷某不服，向法院提起诉讼。一审法院：公司解除劳动关系符合双方合同的约定，具有合法性一审法院认为，公司单方解除劳动关系的行为符合双方合同的约定，具有合法性，主要理由如下：第一，公司对雷某的工作岗位进行调整符合双方合同的约定。经审查，双方合同明确约定“雷某的岗位为管理岗位，因用人单位需要，用人单位可以变更劳动者岗位。”第二，公司对雷某工作岗位进行调整具有合法性。用人单位根据单位生产经营状况合理调整劳动者的岗位系企业经营自主权的体现。公司根据经营需要，裁撤了雷某原工作部门。在此情形下，雷某要求留在原工作岗位继续上班的想法显然丧失了现实基础。 换句话说，在原部门被裁撤的情况下，公司对雷某工作岗位进行调整的理由正当，具有合法性；第三， 调岗前后，双方一致认可，薪资没有变化 ，表明公司的调岗并未对雷某的经济利益造成实质性损害；第四，调岗前后的岗位性质均为管理类，也不存在雷某无法适应新岗位的问题。综上，雷某以公司单方违法解除劳动关系为由，要求其支付经济赔偿金及代通知金的主张缺乏事实和法律依据，不予支持。一审判决：驳回雷某的所有诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由雷某负担。员工上诉：公司调岗具有强迫性、刁难性、侮辱性，是借调岗变相地解除劳动合同雷某不服，提起上诉，理由如下：1、公司没有提前30日以书面形式通知我解除劳动合同，没有额外支付劳动者1个月工资。公司对我进行工作岗位调整，没有和我进行协商，没有对岗位的调整作出合理说明，更没有达成一致。2、我从事滑轨、冲压件的销售和计划统计工作，后增加物流和采购工作。公司将我调岗至模具车间，这是跨行业调岗，属于合同的变更，且未经劳动者同意，系公司单方强制调岗。3、涉案调岗并非公司生产经营需要，对劳动者具有强迫性、刁难性、侮辱性，是借调岗变相地解除劳动合同。二审法院：法律并不禁止企业实施合法的调岗，雷某无故拒绝调岗，未到新岗位工作，不履行劳动义务，公司解除合法二审法院认为， 法律不禁止企业实施合法的调岗，但应满足两项要求，一是符合劳动合同或者规章制度关于调整工作岗位的约定、规定，二是岗位调整应当具有合理性。用人单位对调整劳动者工作内容的合法性、合理性应承担举证责任。判断用人单位对调整岗位是否合法、合理，应把握岗位调整是否实质改变了劳动者订立劳动合同的目的以及用人单位是否存在借岗位调整达变相辞退之实。本案中，涉案劳动合同明确“因用人单位需要，用人单位可以变更劳动者岗位”，且公司安排雷某的前后岗位均是管理岗，薪资待遇并无变化，故涉案雷某岗位的调整具有合法性和合理性。经三次催促，雷某无故拒绝涉案岗位调整，未到新岗位工作，不履行劳动义务。公司据此通知解除与雷某间的劳动合同关系，并无不妥。需要说明的是，在无过失性辞退时，用人单位才需要提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资。综上所述，雷某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。