单独确认劳动关系而不涉及其他权利义务的劳动纠纷案件在法院受理的劳动争议案件中占有很大一部分比例。究其原因，主要是用人单位用工不规范，不和劳动者签订书面的劳动合同，亦或是为了规避劳动法，以劳务合同等形式代替书面的劳动合同，或者是用人单位在签订书面劳动合同后不将合同文本发放给劳动者。当然也有部分原因是劳动者法律意识淡薄，没有积极主张自己的权利。

劳动关系的确认往往是其他劳动争议案件的前置条件，劳动关系是否存在，关系到劳动者能否主张双倍工资、加班工资、经济补偿金、补交社会保险等重大权利，在工伤认定程序中，劳动行政部门也往往要求劳动者先确认劳动关系，然后再进行工伤认定。因此，劳动者如何证明自己的身份便成了所有劳动争议纠纷的重中之重。

书面的劳动合同是证明劳动关系存在最直接的证明材料，与劳动者签订书面的劳动合同是用人单位的法定义务，《劳动法》、《劳动合同法》也对此作出明文规定。但是，作为弱势群体的劳动者，在明知用人单位违规操作的情况下，往往出于保住工作的考虑，不敢明确主张自己的权利。这就导致发生劳动纠纷时，劳动者无法提出有利证据证明与用人单位之间的劳动关系。那么，在未签订或未持有书面劳动合同的情况下，劳动者还可以从哪些方面侧面证明劳动关系的存在呢？

   实践中，下列材料均可以作为劳动者主张劳动关系存在的依据：

用人单位缴纳各项社会保险费的记录；用人单位工资发放凭证；劳动者工资收入银行流水；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；用人单位发放的印有用人单位名称的工作服、工作帽等劳保用品；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；用人单位发放的录用通知书、薪资确认书、入职登记表、员工手册、奖惩决定书；考勤记录；劳动者持有的个人名片；劳动者工作照片、视频等影视资料；劳动者的工作邮箱账号、办公系统账号、工作聊天记录；劳动者与用人单位工作人员之间的录音、录像；劳动者以用人单位名义签发的工作资料；其他劳动者的证言等。

当然，仅仅有上述证明材料的存在，也不一定能够认定劳动关系的存在。劳动关系的认定需要综合考虑劳动关系的形式要件与实质要件。

根据劳动与社会保障部于2005年5月25日发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

从上述规定可以看出，劳动关系的认定不仅仅需要满足用人单位与劳动者主体合格这类形式要件（在劳动关系中用人主体只能是单位组织，即企业法人、其他组织或个体经济组织，自然人之间的不发生劳动关系，是一种雇佣或者是劳务关系），还需满足劳动者接受用人单位的管理、约束与支配，用人单位支付相应的劳动报酬，用人单位与劳动者之间存在人身隶属关系的实质要件。在案件审理过程中，裁判机关均会对此综合考虑，最终认定劳动关系是否存在。

结语：

劳动关系的确认对劳动者权利保护至关重要，劳动者在面对用人单位违规用工时应当积极主张自己合法权益。同时要做个有心人，主动保留相关的证明材料，以备不时之需。