周晨律师周晨律师
知名劳动纠纷及合同纠纷领域专业律师；“诚”以待人，“信”以处事！
律师微信
扫码加为微信好友
微信号：
17718466606
案件事实
陈某于2017年11月20日入职北京某科技公司，双方签订《劳动合同》期限至2020年12月19日。合同中约定，陈某为公司副总裁，直接向公司CEO汇报工作，试用期6个月，试用期月薪15万元。
陈某正常工作至2017年11月29日，当日上午公司向陈某发送名为《终止试用期通知书》的电子邮件，载明“根据您入职后的工作表现，公司认为您不符合该职位的录用条件。现特通知您终止试用期，双方劳动关系同时终止”。当日上午的离职谈话中，公司则表示“通过管理层跟您的沟通和交流，反馈说在沟通上觉得不顺畅……所以，如果在这个层面您空降加入到公司之后遇到了这样的问题，管理层是有权对您的录用条件产生质疑的”。
2017年12月8日，陈某向科技公司发送电子邮件，催要工资。公司回复称稍后安排人员对接工资事宜并提醒、催归办公电脑。2017年12月12日，陈某回复电子邮件要求公司及时足额支付2017年11月工资并表示收到工资后即可按照《劳动合同》约定和公司规定办理相关手续。
然而，不久之后双方对簿公堂，陈某要求公司继续履行双方间劳动合同。
庭审焦点
案件审理过程中，陈某主张，公司的解除决定违法；《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权要求继续履行双方间劳动合同；因此,法院应判决双方继续履行劳动合同。科技公司则主张，陈某试用期不符合录用条件、不能胜任工作，公司做出的解除决定合法有效；此外，陈某存有在其他公司工作、提供虚假离职证明以及工作经历等情形，由其他公司为陈某缴纳社会保险；再考虑到陈某的人品，双方间已经不具备继续履行劳动合同的现实条件及信任合作基础。
对于解除决定的合法性问题。即公司与陈某解除劳动合同有没有合法事由，科技公司提交了电子邮件、钉钉聊天记录等材料作为证据，主张陈某不能按照公司的要求参与在线培训，不能积极响应同事的沟通需求。陈某对证据的真实性都予以认可，但是表示公司没有通知他必须参与在线培训和考试，公司是无故与其解除劳动合同关系。
对于劳动合同能否继续履行的问题。即陈某在收到解除劳动关系通知后有没有为其他公司工作。案件第一次庭审的时候，陈某表示，至今仍在为科技公司工作，因与科技公司间签署有保密协议，所以工作地点涉密，不能将工作地点告知法官；而社保、个税缴费记录情况，因为属于个人隐私，也不能告知法官。在此情况下，科技公司依法申请法院对陈某的社保缴费记录和个人所得税缴纳记录进行调查，以便查明陈某有没有入职其他公司。经调查，法院发现，2017年7月起至今，有一家科技公司一直为陈某缴纳社会保险，有两家科技公司在个人所得税缴纳系统中按月为陈某申报收入。于是，在第二次庭审的时候，法官对陈某进行了询问。陈某表示：法院调查的情况属实，但两家公司只是代缴社保和个人所得税，为此，陈某还提交了代缴社保协议作为证据。陈某称，自己从科技公司离职后一直没有入职其他单位，虽然科技公司停止了他的门禁卡权限，但自己一直在帮科技公司进行市场研究工作，工作地点有时候是公司写字楼下的会客区，有时候是附近的咖啡馆、奶茶店。但经过审理，法院发现为陈某缴纳社会保险、申报个人所得税的两家公司，陈某曾经是这两家公司的股东和法定代表人。
庭审中，法官向陈某说明了《劳动合同法》第四十八条的准确含义：用人单位违法解除劳动合同时，劳动者可以要求继续履行劳动合同也可以要求用人单位支付违法解除赔偿金。如果劳动者要求继续履行劳动合同，公司一方提出双方劳动合同无法继续履行，而法院审理后也认为双方劳动合同已经不能继续履行的，法院也不会判决双方继续履行劳动合同。经过法官的当庭询问，陈某表示，坚持要求继续履行劳动合同。
法官说法 一、对于科技公司所做解除决定是否合法。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，科技公司做出的《终止试用期通知书》虽然将解除事由指向“入职后的工作表现不符合该职位的录用条件”，但科技公司未能就陈某工作表现不符合录用条件进行有效举证。而且，双方离职当日的谈话录音显示，公司与陈某解除劳动关系的原因是“通过管理层通过跟您的沟通和交流，反馈说在沟通上觉得不顺畅……如果在这个层面您空降加入到公司之后遇到了这样的问题，管理层是有权对您的录用条件产生质疑”。因此，法院认为，科技公司做出的解除决定缺乏合法依据，构成了违法解除。 二、对于陈某要求继续履行劳动合同的诉讼请求。 依据《劳动合同法》第四十八条规定，违法解除劳动合同并不必然导致双方劳动合同继续履行，劳动合同的继续履行与否应考量双方间劳动合同能否继续履行。本案中： 从在职期间、职务及工作职责、双方信任合作基础角度考虑。陈某2017年11月20日入职，月薪15万元，在职工作九天后，科技公司即作出解除决定；陈某在职期间任职产品副总裁，直接汇报于公司首席执行官。以上，指向陈某在职期间短暂，双方信任、合作基础相对薄弱；陈某的职务有别于普通劳动者，其与公司法定代表人、首席执行官以及管理层间的沟通是否畅通，彼此间能否互信等将不仅影响到陈某一人的工作效能，且将影响到公司整体的运营和发展。另一方面，亦说明陈某在劳动力市场上属于相对少数的高端劳动者，具有相应的竞争优势，有再就业的充分可能性。 从陈某的个人真实意愿及目前工作情况角度考量。陈某虽于庭审中要求继续履行劳动合同，但2017年12月12日电子邮件显示，陈某曾明确表示在公司结算工资后即按《劳动合同》约定和公司规定办理相应交接手续。对于陈某离职后有入职其他单位。陈某虽自述离职后并未入职其他单位，继续在咖啡厅、奶茶馆等地为科技公司提供劳动，但结合社保缴费情况、个人所得税扣缴情况以及陈某与该两家公司的关联关系等，法院对于陈某所述离职后未为其他单位提供劳动一节存疑。 综合以上几点，虽然劳动合同法以保护劳动者的合法权益为己任，但劳动合同法亦以推动和谐劳动关系的构建和发展为追求；故基于劳动合同的人身属性特征，法院认为，本案中，科技公司与陈某间劳动合同关系已经不能继续履行。故在此情况下，法院对于陈某要求继续履行双方间劳动合同的主张不予支持。 最后，法官还在判决书中指出： 对于劳动者而言，劳动者有权依法维权，但在诉讼过程中，劳动者作为当事人应遵守《民事诉讼法》第十三条之规定，在诉讼中遵循诚实信用原则。且依据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百一十条之规定人民法院认为有必要的，可以要求当事人本人到庭，就案件有关事实接受询问。本案中，为查明相关案件事实，经法院释明相关法律规定并责令其填写如实陈述保证书后，陈某在首次庭审中仍以涉及个人隐私为由，拒不如实陈述与案件有关事实，陈某的上述行为是对诉讼中诚实信用原则的违背。故法院对陈某在诉讼中有违诚实信用陈述的行为提出批评，希望陈某以此为戒，在日后的生活、工作中，能够诚实、信用。 对于用人单位而言，用人单位在与特定劳动者建立劳动关系前，尤其是在聘用高级管理人员时，完全可以通过笔试、面试等多种方式，从技术、能力、匹配度等多方面对彼此间是否适合进行考察、审慎决定彼此间是否建立劳动关系。而一旦用人单位选择与特定劳动者建立劳动关系后，即意味着用人单位作为管理者应依照劳动法律法规，依法行使用工管理权。故法院亦希望科技公司以本案为戒，在日后可以合法、审慎用工。 微信公众号：Law友记