《劳动保障监察条例》第二十一条规定：“对用人单位应当通过劳动争议处理程序解决的事项……劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼程序办理。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法。”《上海市实施<劳动保障监察条例>若干规定》第五条规定：“对用人单位违反劳动保障法律、法规和规章的投诉，有下列情形之一的，劳动保障行政部门不予受理：（一）依法应当通过劳动争议处理程序解决的（其余内容略）。”据此，是否存在劳动争议是劳动监察与仲裁处理案件时分工的标准，也即是劳动监察并不处理有争议的劳动纠纷，存在劳动争议的纠纷需要通过仲裁途径解决。那么实践中，该如何界定纠纷是否存在争议呢？本文旨在从劳动监察执法实践的视角，来阐述劳动争议如何界定这一问题，为劳动者选择维权途径提供预判。
劳动者与用人单位主张不一致，从一般社会成员的角度看可以称之为存在争议，但此时仅仅是形式上的争议。本文所述劳动争议如无特别说明，均指需要通过争议仲裁途径解决的争议，也即是劳动纠纷存在实质上的争议。从形式上的争议到实质上的争议，是争议大小或程度递进的过程。一般来说，没有绝对的无争议案件，所有争议都是相对的。
《劳动保障监察条例》第二十一条规定：“对用人单位应当通过劳动争议处理程序解决的事项……劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼程序办理。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法。”《上海市实施<劳动保障监察条例>若干规定》第五条规定：“对用人单位违反劳动保障法律、法规和规章的投诉，有下列情形之一的，劳动保障行政部门不予受理：（一）依法应当通过劳动争议处理程序解决的（其余内容略）。”据此，是否存在劳动争议是劳动监察与仲裁处理案件时分工的标准，也即是劳动监察并不处理有争议的劳动纠纷，存在劳动争议的纠纷需要通过仲裁途径解决。那么实践中，该如何界定纠纷是否存在争议呢？本文旨在从劳动监察执法实践的视角，来阐述劳动争议如何界定这一问题，为劳动者选择维权途径提供预判。
劳动者与用人单位主张不一致，从一般社会成员的角度看可以称之为存在争议，但此时仅仅是形式上的争议。本文所述劳动争议如无特别说明，均指需要通过争议仲裁途径解决的争议，也即是劳动纠纷存在实质上的争议。从形式上的争议到实质上的争议，是争议大小或程度递进的过程。一般来说，没有绝对的无争议案件，所有争议都是相对的。
一、需要仲裁途径解决的劳动争议（实质上争议）
案件事实存在争议
【案例】
熊某于2016年1月27日来到上海市静安区劳动保障监察大队投诉，要求上海J保洁公司支付其工作期间的加班费。经查，熊某2014年1月至2016年1月期间在J保洁公司担任保洁员，熊某自称在J公司工作期间，一天未休息过，自己计算要求J公司支付25000元的加班费。然而J公司向劳动监察部门提供了有熊某签字的考勤表，考勤表显示熊某每月休息六天。熊某对考勤表中签字无异议，但表示J公司让其签字时遮住了考勤表内容，所以考勤表内容不真实。
根据办案经验，保洁公司的保洁人员确实会存在全月无休的客观情况（类似的还有部分保安岗位），因而熊某的主张符合监察员的主观认知，也符合当前少部分保洁公司实际经营管理现状。然而，J公司又提供了确有熊某签字确认的考勤表，主观认知与客观证据发生冲突，监察员陷入了两难的境地。
本案中，熊某与J公司关于加班天数的主张不一致，经调查之后案件事实仍难以确认，这就是较为典型的案件事实存在争议。劳动监察作为一种行政执法活动，对用人单位作出具体行政行为的前提是事实认定清楚。本案中在加班事实难以确认的情况下，监察员若自行判定并作出行政处理则超越了行政权，实则行使了裁决权。据此，办案监察员告知熊某应当通过争议途径进行解决。
案件事实存在争议是实践中劳动纠纷成为劳动争议案件最常见的原因。当然，事实上没有绝对的无争议案件，并非劳动者与用人单位主张不一致即存在劳动争议。劳动监察执法中，需要穷尽一切调查手段来排除争议，确认案件事实。当然，劳动监察做出行政处理对于盖然性的要求更高，在无法达到高度盖然性要求时则需要仲裁机构居中裁决。
由于法律规则表述的有限性，与纷繁复杂的社会现状存在天然矛盾，必然会出现有悖于常态及一般法律适用的情况。此时对法律规则理解和运用就会有所不同，甚至有截然相反的认识，有的至今也无法形成统一观点。我们都知道，用人单位自用工之日起一个月内未签订书面劳动合同需要承担双倍工资的责任，那么实践中用人单位在用工一个月后与劳动者补签了书面劳动合同并将签署日期倒回至用工起一个月内（也即是劳动合同的倒签问题）。
对于劳动合同倒签是否可以免除用人单位支付双倍工资的义务这一问题，恐怕观点就没有那么统一了。一种认为《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条明确规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”。劳动合同倒签至用工起一个月内，不能改变未在一个月内签订劳动合同的客观事实，因此用人单位仍需要支付双倍工资。另一种观点则认为，虽然劳动合同为事后补签，但是签订日期落在法定期限内，系双方对法定期限内签订书面合同行为的追认，或者说在劳动者同意将签署日期倒回至法定期限内就意味着以实际行动放弃对用人单位主张双倍工资的权利，因而不能适用《劳动合同法》第八十二条之规定。（此处讨论以倒签证据事实清楚为前提）
由此可见，在案件事实没有争议的情况下，还存在法律运用层面的争议。解决争议的仲裁机构与法院都没有形成统一认识的情况下，劳动监察自然更是无法处理。
在案件事实清楚，法律运用皆无争议的情况下，还有一类劳动纠纷需要通过价值判定方能等确认，实践中主要为劳动关系确认与违法解除确认纠纷。其中劳动关系确认纠纷（包括劳动合同有效性确认），系专属于劳动仲裁机构职能的纠纷，仲裁机构根据劳动关系认定的三要素进行审查和价值判定，继而作出是否存在劳动关系的认定。而违法解除纠纷，实践中最为常见是违纪解除、试用期内不符合录用条件的解除以及严重失职造成用人单位重大损失的解除，此时需要对是否不符合录用条件、是否严重违反用人单位规章制度（以及规章制度的制定程序和告知程序）以及是否严重失职并造成重大损失进行价值判定，从而做出是否构成违法解除的裁决。
除此之外，还有各种承担赔偿责任的主张需要进行价值判定，包括用人单位规章制度违反法律法规给劳动造成损害的赔偿（劳动合同法第80条）、违反女职工和未成年工保护规定造成的损害赔偿（劳动法第95条）、劳动者违反保密协议和竞业限制的损失赔偿（劳动合同法第90条）、招用未解除劳动合同劳动者对原单位造成经济损失的连带赔偿等（劳动合同法第91条）。
二、劳动监察可以处理的劳动争议（形式上的争议）
前述是笔者对劳动监察执法实践中，需要投诉人通过争议仲裁途径解决的争议总结归类。然而，实践中进入维权途径的劳动纠纷大多数存在着一定程度的争议，若不存在实质上的争议，那么劳动监察是可以处理的。
如前所述，劳动监察仅在穷尽调查手段，仍无法达到高度盖然性要求时才可以告知投诉人通过争议仲裁途径解决纠纷。因而实践中，劳动监察应当进行全面深入调查，排除各种形式的上的争议，尽可能的确认案件事实。特别是追讨工资及社会保险费等涉及劳动者基础权利保障诉求时，更需要穷尽调查手段，不能简单以劳资双方主张不一致即认为存在争议而不予处理。
比如，劳动者与用工单位因违反规章制度而被罚款，部分监察员对此是否属于克扣工资行为并不清楚，从而认为存在争议，并告知投诉人通过争议途径解决。然而，无论仲裁还是司法实践中，对用人单位依据罚款规定而扣工资的行为都是不支持的，也就是此时在法律运用上并不存在争议。
综上，劳动者选择维权途径时可以对案情情况进行分析，如果有实质性争议，则建议直接选择仲裁途径解决，以免出现劳动监察处理后被告知存在争议而耽误维权时间。同样，劳动监察机构要恪尽职守，深入全面调查，提升自身业务素养，杜绝仅仅存在形式上的争议即不予处理行为，这样方能更好的履行职责，也减轻劳动者诉累。
