一个案例让你看懂离职五大难题！
饶某于2007年3月1日入海尔软件公司工作，双方签订了为期一年的劳动合同，期满后续签了三次劳动合同，最后一份劳动合同期限为自2010年3月1日起至2013年2月28日止，后因因经济补偿、调岗降薪和续签等引发纠纷
1、原本工资8000，但调岗之后工资为4000，属强制调岗降薪。故公司应归还扣发工资和3月份工资共计30000元。 2、我于2013年3月15日突然接到公司解除劳动合同的通知书，此次合同公司应与我签订无固定期限劳动合同，而公司却违法解除了与我的劳动合同，据此，公司应支付我经济补偿金，即6个月工资的双倍。
1、虽然调岗之后实发工资比以前实际数额减少，但并不是违法扣发其工资，而是按照正常程序、根据饶某情况并结合工作需要调整的结果。 2、虽双方共签订了三次劳动合同，但在双方于2012年12月11日签字的《员工劳动合同期满考核鉴定表》中，饶忻岚明确表示与海尔软件公司签订3年的固定期限劳动合同，故原、被告之间订立无固定期限劳动合同的法定事由。 3、不存在公司违法解除的事由，而是劳动合同期满，劳动合同自然终止。
公司提交 证明欲证明公司因工作需要按正常程序对饶忻岚进行岗位调动，并已征得其同意。 饶某质证称：不认可，没有饶忻岚签名，饶忻岚从未见过该审批单。 欲证明：1、饶某从2012年8月下半月开始调岗，并已实际履行证明其已经认可该岗位。 饶某质证称：1、缺少1季度和3季度的考核，仅提供了2季度和4季度的； 2、考核中（第4季度的）没有明确当事人的岗位名称和岗位职责；（第2季度有签字） 3、认可的第2季度考核均有明确的“岗位名称”、“岗位职责”以及“岗位考核指标”，这些在第4季度是缺失的； 4、第4季度考核充分说明了自己一直没有认可公司的岗位和职责，公司相关领导也一直没有与当事人协商告知当事人岗位和工作职责； 证据三：劳动合同 欲证明双方签订的劳动期限自2010年3月1日起至2013年2月28日止，且合同中明确规定可以为饶某调整岗位并重新核定工资，根据双方所签的劳动合同中有关工作岗位或职位的约定条款（第2.1.1条第2项）、有关劳动报酬的条款（第4.1.2条）的规定，海尔软件公司根据工作需要并结合饶忻岚实际情况为其调整工作岗位并重新核定工资，完全符合双方所签劳动合同的约定 员工提交： 欲证明自己工作到2013年3月15日，关于打卡记录，因为已经过了3月12日，公司仍然不能与我签订劳动合同，是为了保护弱势的自己才录像，自己都是同意与原告续签劳动合同的，双方争论的焦点是我要求把自己的收入待遇落实到劳动合同中。 公司质证称：该打卡记录真实性认可。但机器显示的状态不能表明是刷卡进门还是出门，即使打卡，也不能证明饶忻岚实际工作。只能证明饶忻岚到公司，但不能证明是工作，且饶忻岚工作到2013年2月28日，从3月1日起到单位就不是工作，而只是讨论续订劳动合同的问题。同时根据饶忻岚制作该份证据的目的看，饶忻岚到海尔软件公司不是工作，而是为了和海尔软件公司进行劳动争议诉讼准备证据。 法院判决
依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十五条、第四十四条第一项、第四十六条第五项、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，判决如下：驳回被告饶忻岚的各项请求。 是否符合签订无固定期限劳动合同？ 结合案例以及根据我国《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，饶某说称“已续签了三次劳动合同”可以满足签订无固定期限劳动合同所需的要件其实不当当只是“续签三次”就可以签订，还应该包括：（1）劳动者提出或者同意订立无固定期限劳动合同。（2）劳动者未提出签订固定期限劳动合同。（3）劳动者没有《劳动合同法》39条、40条第1项和第2项规定的情形。显然这里劳动者已经自己提出签固定期限劳动合同了。 公司在与饶忻岚劳动合同到期前两个月，就向其送达了《员工劳动合同期满考核鉴定表》和《续订劳动合同通知书》，饶某提出了要求签订3年固定期限劳动合同的请求，故是饶某放弃签订无固定期限劳动合同。而这两个月可以证明公司已负积极义务。 虽然公司与饶某之间已先后签订三次固定期限劳动合同，最后一份劳动合同于2013年2月28日期满终止，但饶某在2012年12月11日已在《员工劳动合同期考核鉴定表》申请续签劳动合同3年，公司亦同意，故此纠纷只能算是续签后对经济补偿、调岗降薪等问题未达成一致意见，导致合同未能实际签署。 分别为：《员工劳动合同期满考核鉴定表》（并且员工已签字）和《续订劳动合同通知书》《劳动合同》
原被告双方签订的劳动期限自2010年3月1日起至2013年2月28日止的劳动合同约定，公司可以为被告调整岗位并重新核定工资，根据双方所签的劳动合同中有关工作岗位或职位的约定条款、有关劳动报酬的条款的规定，海尔软件公司根据工作需要并结合饶忻岚实际情况为其调整工作岗位并重新核定工资，是符合双方所签劳动合同的约定的，同时，2012年年初，公司曾根据饶某的六年工作实际情况为其调岗升薪，工资为每月8000元，那么，既然公司可以为饶忻岚调岗涨薪，同样可以根据合同结合实际为其调岗降薪；
之所以说饶某对公司为其调整岗位的原因是完全清楚是因其已在《员工岗位调整审批单》中接受了工作调动并进行了交接；
根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。饶某在公司对其岗位和薪酬的调整下，实际履行达半年之久，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。故公司不属于无故变更合同。
由于劳动合同于2013年2月28日到期，公司于2012年12月11日向饶忻岚送达《员工劳动合同期满考核鉴定表》，征求饶忻岚续签劳动合同的意见，并自多次找饶某商谈续签事宜，并于2013年3月8日向饶忻岚寄送《续订劳动合同通知书》，同年3月11日公司为饶忻岚送达《续订劳动合同通知书》后，饶忻岚明确表示不再续签劳动合同，原、被告之间的劳动合同自然应因劳动合同期满而终止；
虽然公司为饶某送达《关于与饶忻岚解除劳动合同的通知》时间为2013年3月15日，但其内容是解除2013年2月28日到期的劳动合同，在此期间的半个月，是原告与被告协商续签劳动合同的有效期，且在此期间饶某无法提供与公司之间存在事实劳动关系，劳动合同因期满终止，故公司不属于违法解除劳动合同。
根据相关规定 ，用人单位克扣劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。本案由于公司依据正常程序为饶忻岚调整岗位，核定工资后，双方已经实际履行，海尔软件公司已经按时足额发放重新核定的工资，所以并不存在扣发工资的情形，故无需经济补偿金。
如上的“解释四”所述，公司与饶某双方虽未就岗位及工资的调整达成书面形式，但从员工季工作考核表、电子邮件、谈话记录来看，员工已经在该岗位实际履行超过一个月且已按该岗位的工资标准每月领取工资。
且双方在劳动合同第2.1.1条也约定，饶某同意在合同的有效期内，公司可根据本单位经营或工作上的需要或被告的工作能力、业绩，调整或变更某的岗位，包括但不限于对饶某工作内容或工作地点的改变、升职、平级调职、降职等。因此，海尔软件公司对饶忻岚的调岗、降薪，符合合同约定及法律规定，饶某要求的无故变更劳动合同赔偿金于法无据。
依据有关规定以及《劳动合同法实施条例》第五条，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
2013年3月11日，饶某在收到公司发出的续订劳动合同通知书后，仍未与公司订立书面劳动合同，海尔软件公司于2013年3月14日发出解除劳动合同的通知，书面通知饶忻岚终止劳动关系，符合法律规定故不属于违法解除劳动合同。
