近日，浙江省中医院艾滋病感染事件在网络热传，说的是：该医院在治疗不孕不育患者时，技术人员在操作时违反吸管的“一人一管一抛弃”的规范，导致含有艾滋病毒的感染源进入其他孕妇体内，目前已确诊感染艾滋病毒者达5例，直接责任人涉嫌医疗事故罪，已被采取刑事强制措施。今天，笔者不谈医疗事故罪，也不谈该事件引发的其他社会影响，主要谈一谈该事件所涉的与劳动法相关的问题。

一、医院与技术人员形成何种劳动法律关系，发生争议应适用哪些法律法规？

要明确双方形成何种劳动关系，首先必须明确双方在劳动法下的主体资格问题及浙江省中医院可能存在的用工形式。从主体资格而言，浙江省中医院属于公益性事业单位，而该技术人员的身份，笔者尚不清楚，可能是医生、护士、工勤人员等。结合医院可能存在的用工形式，故双方之间可能形成以下几种法律关系：

1、人事聘用关系：即技术人员具备事业编制身份，与医院建立人事聘用关系，故双方发生的争议系人事争议，主要适用《事业单位人事管理条例》、《事业单位工作人员处分暂行规定》、《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》、地方人事政策、经过职工代表大会等民主程序通过并已公告或公示的医院内部规章制度等；

2、劳动合同关系：即技术人员为工勤人员或非事业编制人员，与医院建立劳动合同关系，故双方发生的争议系劳动争议，主要适用《劳动合同法》等法律法规；

3、劳务派遣关系：即技术人员为劳务派遣人员，技术人员与劳务派遣公司建立劳动合同关系，技术人员与医院形成用工关系，故双方发生的争议系劳动争议，主要适用《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规；

4、不存在用工关系：即技术人员系劳务外包公司的员工，医院与劳务外包公司就某项操作业务建立服务外包关系，此类情形，双方不构成劳动法下的法律关系。

二、医院如何处理与该员工的劳动关系？

因该技术人员的违规操作，已造成医院重大经济损失及极大的社会影响。故依据相关法律法规，医院可结合不同的用工形式作如下处理：

1、人事聘用关系下，医院可以依据《事业单位人事管理条例》、《事业单位工作人员处分暂行规定》、《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》及内部规章制度，对该技术人员作出开除处理或解除聘用关系；

2、劳动合同关系下，医院可依据《劳动合同法》第39条及单位内部的规章制度，解除与该技术人员的劳动关系；

3、劳务派遣关系下，医院可将该技术人员退回派遣公司，劳务派遣单位依照有关规定，可以与该技术人员解除劳动合同。

   上述关系的解除均不存在经济补偿金的支付。

三、医院能否向技术人员主张赔偿损失？

1、人事聘用关系下，根据《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》第四十五条规定：聘用合同当事人违反聘用合同约定，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。故医院可以向技术人员主张赔偿损失；

2、劳动合同关系下，目前，《劳动法》、《劳动合同法》就劳动者过错履职造成单位财产损失的法律责任未作规定。仅《工资支付暂行条例》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”对此，笔者认为，劳动法律规范为民事法律规范的特别法，在特别法没有规定的情况下，可以适用民法的一般归责原则，即在履职过程中，劳动者只有存在故意或重大过失造成单位重大财产损失的，才应当承担赔偿责任。

3、劳务派遣关系下相对比较复杂，《侵权责任法》规定被派遣劳动者因执行工作任务造成他人损害的，用工单位应承担侵权责任，劳务派遣单位承担相应的补充责任。但对于劳务派遣用工纠纷中的追偿问题未作出明确规定，笔者认为，如该侵权系劳动者故意或重大过失造成的，且用工单位与劳务派遣单位已承担全部赔偿责任后可以向被派遣劳动者进行追偿。

四、技术人员承担损失的数额如何确定？

司法实践中，基于劳动关系的特殊性，在赔偿数额上，应平衡劳资双方的

权利义务，综合考量过错程度、劳动者的收入情况等因素而定。

 五、劳动关系解除后，如何理解《工资支付暂行条例》第十六条规定的限额赔偿问题？

 笔者认为，《工资支付暂行条例》规定，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，应理解为在双方劳动关系存续情况下对于劳动者赔偿用人单位损失的处理，是对双方维持劳动关系的情况下使劳动者享有基本生活保障的一种赔偿方式，而不是对劳动者的赔偿限额作出规定，如双方劳动关系已解除，对于劳动者应赔偿的损失应作一次性清算。