L先生于2008年6月入职东芝某公司，任职大客户销售经理。东芝某公司认为，L先生团队成员流失严重，团队业绩持续低迷，工作沟通汇报不及时，对下属缺乏有效管理，对公司其他人员造成了恶劣的影响。故于2017年7月26日通知L先生，“人员管理工作成效低于岗位要求，不胜任管理职务，职务由原来的‘大客户销售经理’变更为‘大客户销售’，基本月薪由 12600 元变更为 10080 元”。

L先生及时提出了异议，但东芝某公司仍按新标准向L先生支付了2017年7月26日至2017年8月31日期间的工资。L先生在律师的帮助下于2017年9月1日书面通知东芝某公司解除劳动合同，随后申请劳动仲裁，向公司提出了多项支付请求。

案 情 分 析  

1、东芝某公司于 2017 年 7 月对L先生作出调岗降薪的决定，在L先生对此持有异议的情况下，东芝某公司应就其所作出的调岗降薪决定的合法性举证。东芝某公司提交的“年度的业绩目标统计表”、林某的电子邮件、《 就业规则 》 及签收单等证据均不足以证明L先生任职大客户销售经理职务的胜任能力状况，依法应承担举证不能的法律后果。

东芝某公司提交的证据不足以证明其对L先生进行调岗降薪具有合法性、合理性及必要性。东芝某公司未向L先生足额支付劳动报酬的事实应予认定。L先生关于解除劳动关系的经济补偿金的请求有事实依据和法律依据，应予支持。

2、L先生主张双方约定有“半年奖金”，东芝某公司没有向L先生支付2016 年 10 月至 2017 年 8 月期间的奖金。东芝某公司主张，公司根据员工的实际工作能力、成绩及公司经营状况自行决定是否发放奖金以及奖金的数额，L先生在 2017 年 8 月份离职后，该团队仅剩一人，无奖金可言。

仲裁委认为，依据《深圳市员工工资支付条例》第十四条的规定，劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。本案中，东芝某公司未就该奖金的发放标准及金额举证，依法应承担举证不能的法律后果。故L先生主张的奖金，应予以支持。

3、未休年休假工资：L先生主张还有 4.5 天年休假未休。仲裁委认为，东芝某公司未能提交相关证据证明已安排L先生休年休假，依法应承担举证不能的法律后果，故对L先生关于年休假工资的请求予以支持。

和谐的劳资关系可以促进生产力。日趋完善的法律给用人单位的管理水平和管理技能提出了更高的要求。如果对法律规则的理解和运用不到位，处理不当，一方面可能输官司赔钱，如上案一次就输掉数年法律顾问的费用；另一方面，也可能会给其他员工造成负面影响，进而间接增加管理难度。

当下很多企业的情况是，商业风险易被重视，法律风险常被忽略；然而，企业要稳健经营、长远发展，对法律风险亦应加以防范。