看法院如何认定不胜任

根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，单位有权在提前一个月书面通知或支付一个月工资的代通知金后解除劳动合同。

但在司法判例中，用人单位以此为由解除劳动合同后不仅容易引发争议，而且胜诉的概率极低。本文主要针对不胜任认定的相关案例进行检索后形成司法裁判报告，通过案例的形式对不胜任员工的认定管理提供合规提示。

一、不胜任的司法认定情况

（一）不胜任的认定需具有客观性

1.单位需举证证明某考核分数属于不胜任/不合格，考核得分需具有客观性，否则由此可能导致不胜任认定的依据不足，解除违法。

法院认为：本案中淘宝朝阳分公司主张田勇两阶段的考核结果为3.25分，而认定田勇考核不及格，但其并未就该考核分数属于不合格进行举证，且其并未举证证明解除合同的依据，亦无法证明考核得分的客观性，故其以田勇不能胜任工作为由解除合同依据不足，应属违法解除劳动合同。（具体的考核形式是根据员工确认设定的绩效目标由主管在系统中评分和员工在系统中自评等项目评分汇总成总考评分数。）

案号索引：北京市第三中级人民法院（2018）京03民终5049号

2.单位根据绩效任务的完成情况认定员工不胜任系合法。

法院认为：就工资差额一节，双方争议的焦点为南威科技公司做出对陈黎调岗降薪的决定是否合理。陈黎的工作岗位为大客户销售经理，签订了销售任务书，可见南威科技公司对于其工作内容以及应当完成的销售业绩情况进行了部署。陈黎虽主张2016年销售业绩为0系因南威科技公司原因导致，2017年任务不合理，但其并未提交证据予以证明，故本院对陈黎该主张不予采信。陈黎已经签字确认了2016年及2017年的销售任务，其已经明知当年度的销售任务，现陈黎2016年销售业绩为0，2017年销售任务额为693万元的情况下，陈黎仅完成120万元的销售业绩，与目标任务额有一定的差距，该种情况南威科技公司认定陈黎并未完成当年度业绩指标并无不当。

综上，陈黎连续两年未完成销售任务，南威科技公司主张陈黎不胜任工作具有事实依据。依据双方签订的劳动合同第三条之规定，南威科技公司因陈黎不胜任工作，调整陈黎的工作岗位并按调整后的岗位级别确定乙方的薪资待遇并无不当。员工调岗通知书显示调岗自2018年3月15日开始执行，故2018年3月15日之前的工资标准应当按照11250元执行。陈黎并未按照调岗通知书到新岗位就职，并未提供劳动，南威科技公司按照北京市最低工资标准支付陈黎2018年3月16日之后的工资不低于北京市最低工资标准，并无不当。

案号索引：北京市海淀区人民法院（2018）京0108民初46429号

3.员工对发生工作事故和违反安全操作规范有监督、管理责任的，可以据此认定员工不胜任工作岗位。

法院认为：关于解除劳动合同一节。双方劳动合同中已经约定天科合达公司有权因生产和工作需要或根据曹智能力和工作表现，调整曹智工作部门和职位，曹智应予服从。曹智原为天科合达公司晶体加工部主管，在其任职期间，晶体加工部的员工在工作过程中多人多次出现事故，并且存在操作不规范、着装不规范的情况，曹智对此负有管理、监督责任，天科合达公司依据曹智的工作表现，以不胜任工作岗位为由，对曹智进行了工作岗位调整，且调整后并未降低曹智薪资，岗位亦未超出合理范围，故本院认为天科合达公司的行为系用人单位管理权的正当行使。曹智作为劳动者，应当服从天科合达公司的工作安排，但其始终拒绝到新岗位报到，显属不当。曹智自2018年9月17日起在未经公司领导批准、允许的情况下，擅自不到岗上班，虽其主张其不上班系被公司所迫，但未能就此举证证明，本院对其主张不予采信。曹智旷工时间累积超过3个工作日，属于违反劳动纪律，天科合达公司以此为由解除与曹智的劳动合同，并无不当，曹智要求天科合达公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，依据不足，本院不予支持。

案号索引：北京市第一中级人民法院 · （2019）京01民终11112号

（二）不胜任的认定需注意的程序性事项

1.单位须将绩效考核结果的依据进行公示或绩效考核标准经过员工签字确认，否则法院对绩效考核得分的真实性不予采信，进而导致违法解除。

法院认为：九鼎公司虽针对王满试用期内不合格，不能胜任工作的主张提交了2018年6月至9月公司组织绩效考核得分汇总予以证明，但王满对证据的真实性不予认可，九鼎公司也未能证明该考核结果依据公示或王满认可的绩效考核标准得出，故一审法院对该绩效考核得分的真实性不予采信，对九鼎公司关于王满不胜任工作的主张不予采信，其以此为由与王满解除劳动关系缺乏事实依据，一审法院采信王满关于九鼎公司违法解除的主张。

案号索引：北京市第三中级人民法院（2020）京03民终3665号

法院认为：中路联公司提交的《部门职能描述》并未得到田鹏飞的签字确认，且该证据仅系对部门职能的描述，不能证明田鹏飞不胜任该工作岗位。中路联公司亦未提交其他证据证明田鹏飞不胜任该工作岗位。故中路联公司应承担举证不能的法律后果。

案号索引：北京市第一中级人民法院 · （2019）京01民终10545号

2.在《绩效反馈表》上签字视为员工认可绩效考核结果。

法院认为：本案中，首先，公司提供的《绩效反馈表》证明徐晓凤在2014年度、2015年度考核结果均为“远低于要求”，徐晓凤本人在2014年度反馈表上签字，可见对考核结果是知晓的，虽然庭审中对考核结果不予认可，但未提供证据证明其签字时公司存在欺诈、胁迫等行为，故可以认定徐晓凤不能胜任工作的事实。

（三）不胜任认定需注意证据管理

1.单位未提交证据证明员工的任职条件、对其进行考核的具体情况，提供的其他证据又不足以证明员工工作能力无法满足岗位要求、敷衍工作等情形的，以员工不胜任解除违法。

法院认为：地图出版社于2017年9月30日以孟慧丹试用期工作表现未达到美术总监职位的任职要求、试用期考核结果不合格为由解除与孟慧丹的劳动合同。地图出版社未提交证据证明孟慧丹的任职条件、对其进行考核的具体情况，其单位提交的微信、谈话截图、孟慧丹个人微博网页截图、电子邮件及翻译件等证据，从内容上看不足以证明孟慧丹工作能力无法满足岗位要求、敷衍工作等情形，故地图出版社以孟慧丹不能胜任工作及试用期考核不合格解除与孟慧丹劳动合同的理由不能成立。一审法院认定地图出版社解除与孟慧丹劳动合同的行为在实体上违法，并无不当。

案号索引：北京市高级人民法院（2019）京民申4212号

案号索引：北京市第一中级人民法院 · （2019）京01民终10545号

二、不胜任认定的实务建议

根据上文对不胜任认定司法裁判观点的探讨，合规认定员工不胜任主要应有如下操作：

（一）明确岗位工作职责

以劳动合同附件或文书表单的形式列明具体、完整的《岗位职责说明书》，且职责或目标在质量和数量指标上可衡量，文书表单要求员工签收。

（二）不能胜任工作的认定流程

（1）建立绩效考核制度，绩效考核规章制度经过民主公示程序并要求员工签收；

（2）绩效考核标准依据《岗位职责说明书》确定，尽量客观合理量化，着眼于员工自身的表现以及表现与本人工作职责之间的关联性，同时明确界定不胜任工作的具体标准；

（3）员工签署含有绩效考核标准的合同/表单/制度，表明单位已提前告知员工，并获得员工认可；

（4）严格按照《岗位职责说明书》和员工签署的绩效考核指标对员工进行绩效考核评分，并注意给分应当有依据、客观性和说服力，在给分后附相应事例；同时在平时工作中对于员工的工作失误以及其他不利于工作的行为及时给予书面反馈，并让员工签字确认，及时保存日常可作为“不胜任工作”的证据；

（5）最好要求员工签字确认绩效考核结果，证明员工认可不胜任考核结果；

（6）引入绩效结果异议复核机制，当员工对于不胜任考核结果有异议时，允许员工在一定时间限制内提出异议，增强不胜任认定的合理性。