往年都发年终奖，突然不发了，一、二审观点截然不同（二审判决）

2023年7月17日，刘某申请劳动仲裁，请求公司支付2022年年终第十三薪20000元。2023年9月22日，仲裁委裁决驳回刘某的仲裁请求。刘某不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。

刘某起诉请求：请求判决公司支付2022年年终第十三薪20000元。

一审法院认为：根据刘某提交的银行流水，公司在2020年2月18日、2021年2月11日、2022年4月8日向刘某分别转账32000元、32000元、30000元为2019年、2020年及2021年的年终双薪双方并无异议，故予以确认，现某公司主张2022年亏损200多万元，无法发放年终奖，仅提供一份财务报告为凭，不足以证明其主张，本院不予采信，现刘某已经提交初步证据证实某公司在2020年至2022年都有发放上一年度的奖金，某公司未就该奖金的发放标准及条件进行举证责任，应承担举证不能的不利后果。刘某要求某公司支付2022年年终奖金20000元，理据充分，本院予以支持。

公司上诉称：公司无需支付刘某2022年年终奖金20000元。十三薪或双薪属于固定薪酬，应当在《劳动合同》或公司制度中予以明确，本案中双方并无就十三薪进行过约定，公司制度也没规定；而年终奖由企业根据自身的经营状况和员工的工作表现可以自主确定。公司根据自身经营状况和刘某的工作表现，分别于2020年2月18日、2021年2月11日、2022年4月8日支付了32000元、32000元、30000元的年终奖，但并无法定义务或合同约定的义务向刘某支付2022年度的年终奖20000元。

二审法院认为：《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”据此，用人单位具有工资分配自主权，有权根据自己生产经营特点、状况和需要，结合劳动者的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等因素确定工资分配方式和工资水平，包括年中奖、年终奖及其它工会福利。年终第十三薪、年底双薪以及年终奖均具有奖励性质，现行法律并没有明确规定用人单位必须向员工支付十三个月工资、年底双薪或年终奖，若劳动合同或公司的薪酬制度中对此有规定，则公司应按约定发放，但第十三薪或年底双薪的发放金额、发放时间一般都是确定的且能与当年月工资标准对应。年终奖是奖金，是用人单位在公司全年经营利润的前提下，对劳动者一年来工作业绩的肯定，依据前述法律，是否发放年终奖以及发放的标准，属用人单位的分配自主权范围。

本案中，刘某主张为年底双薪或十三薪的款项与其当年平均月工资明显不符，其历年工资条并没有载明年底双薪或十三薪，且双方劳动合同并没有关于年底双薪或十三薪的约定，刘某也没能举证证明某公司存在发放年底双薪或十三薪的规章制度，刘某在一审提交的微信聊天记录也不足以证明某公司曾承诺向其发放十三薪或年终双薪，可见刘某的薪酬结构并不包含年底双薪或十三薪。某公司主张其在2020年至2022年期间向刘某发放的32000元、32000元和30000元是年终奖金更具合理性，本院予以采信。因刘某在本案中确认其要求某公司支付的20000元性质同某公司在2020年至2022年期间向刘某发放的32000元、32000元和30000元性质，根据前述分析，刘某实质是要求某公司向其发放2022年的年终奖。如前所述，某公司作为用人单位，在不违反有关法律规定的前提下，有权根据实际情况自主安排员工的年终奖的发放标准及发放。关于2022年的年终奖，某公司在二审提交了2023年1月13日在公司工作群发布的以公司严重亏损为由不发放2022年年终奖的通知，可证明公司已告知员工2022年不发放年终奖及不发放的原因；结合公司在一审提交的公司财务报告以及2022年我国存在疫情这一众所周知的事实，某公司不发放2022年年终奖有事实根据，且是否发放年终奖属公司的分配自主权范围。刘某虽主张某公司向其他员工发放了2022年的年终奖，但其提交的证据不足以证明该主张，本院不予采纳。

综上，某公司主张无需向刘某支付2022年年终奖20000元，理据充分，本院予以支持。刘某要求公司支付2022年第十三薪、年底双薪以及年终奖，依据不足，且理由均不能成立，本院不予支持。

注：（2024）粤01民终17011号，案