骆某系某央企地产公司西部区域城市公司员工，骆某于2006年入职该公司，入职后， 其始终担任开发主管一职，在入职期间该公司与骆某之间共签订了6份劳动合同。前5份合同的工作岗位约定一直为专业技术类或管理类。2017年， 双方签订无固定期限合同， 合同关于工作性质未作明确约定。2022年1月7日，公司向骆某发送员工退休通知书。 该退休通知书载明，依照《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》和公司内部管理指引等规定，鉴于骆某目前已达法定退休年龄，经研究决定，骆某与公司的劳动关系于2022年1月29日起正式解除，但骆某对其退休年龄的认定与该公司之间存在不同意见。骆某认为，根据国家规定和当地人社局关于退休年龄的具体规定，企业职工的正常退休年龄在管理、技术岗位上工作的女职工年满55周岁，在生产、经营、服务岗位上工作的女职工年满50周岁。依照上述规定，骆某认为其长期以来一直属于管理、技术岗位职工，实际退休年龄应为55岁，而非50岁。双方基于劳动合同引发的对员工身份、岗位性质、退休年龄等存在巨大争议。骆某认为公司以其达到法定退休年龄为由，单方终止劳动合同，属于违法解除合同。故引发本案。骆某后将公司诉至当地司法机构，各项赔偿主张累计近百万元。一审法院认为， “本案中，关于骆某的法定退休年龄是50周岁还是55周岁，应当充分考察骆某是否为管理或者技术岗位。虽然骆某与用人单位签订的多份劳动合同载明骆某的岗位为开发主管、专业技术类、管理类， 但庭审中双方一致认可骆某的实际工作岗位为报批报建。根据用人单位出具的《岗位说明书》，报批报建岗位职责主要包括申领规划红线和设计条件； 负责办理方案 、建筑扩初、施工图报建； 负责办理招投标备案、质检、安监等报批；负责报批报建费用缴纳； 负责办理《建设用地规划许可证》与《建设工程规划许可证》； 配合编制项目目标成本等。由此可见，骆某所在岗位从事的主要工作为资料申领、材料报送审批、施工证件办理以及配合编制文书等，不应归属于技术岗位。故骆某的法定退休年龄应为50周岁。”二审法院认为，“骆某主张用人单位违法解除劳动关系并主张支付其违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、失业保险待遇损失金等诉讼请求，源自骆某是否符合法定退休条件的争议，但是否符合法定退休条件应当由劳动社会保障部门依法予以审核，属于劳动社会保障部门的行政职权范畴，不属于劳动争议审理范围。”代理律师制定的一审、二审阶段的代理思路均被法院完全采纳并全面支持， 法院最终判决驳回了骆某的全部诉讼请求。近年间，职工退休年龄始终是用人单位和职工之间关注的重点话题，尤其涉及到女职工的退休年龄，有着国家层面的规定，在地方上多个省份对其进行了吸收和细化，有适配于自身的特殊规定。本案的核心争议焦点之一，即是用人单位与女职工对法定退休年龄认定存在争议。而退休年龄的认定，需要结合地方具体规定具象分析。需要明确的是，女职工的退休年龄是法定的，不是人为的，一般也不是通过劳动双方协商确定的，为职工办理退休需要结合用人单位实际依法依规进行。当下，面对着国内经济复苏、就业形势等仍较为严峻的局面，本案的用人单位作为央企公司，每年肩负着解决青年就业、维护稳定、创造社会经济价值的重托。对其而言，个案胜诉不仅在个案中避免了近百万元的损失，其背后所蕴含的内容风向指引等具有重要意义。随着经济社会发展，关于女职工退休年龄的认定，已日渐成为各地劳动争议中的频发类型。本案代理律师从用人单位的组织架构、内部制度展开分析，着眼于跨部门、跨岗位间的不同构成要件，制定全局诉讼策略，该案件将在后续为类似情形职工办理退休时提供合法合规指引，具有较强的参考意义。
刘德政律师