2022年1月， 张某经内部调任转入某国资公司担任财务总监职务。同月，该公司上级集团公司为落实国资委全面推行经理层成员任期制和契约化管理的要求，经过内部决议程序对集团及所属子企业的薪酬固浮比结构进行调整。某国资公司作为被调整对象，经过民主决议程序对经理层成员薪酬结构作出相应调整， 即将固定薪酬与绩效薪酬的比例由“60%+40% ”调整为“40%+60%”。张某因不满上述调整方案， 未能正确履行自身岗位职责，数次无故拖延签批工资发放流程，影响了公司正常地工资发放 与经营管理秩序。为此，某国资公司依据上级集团公司任免决议及规章制度规定，对张某给予免职 、调岗处理， 并对应调整了张某的薪酬标准之后张某以公司违法调岗调薪为由申请仲裁， 要求公司支付工资差额及经济补偿共计近54万元。劳动人事争议仲裁委员会审理认为，某国资公司作为国有集团公司下级子企业，严格落实省国资委发布的《关于省属企业各级子企业全面推行经理层成员任期制和契约化管理的通知》中关于合理确定薪酬结构和水平的要求，并通过民主程序投票通过调整薪酬结构方案。其调整张某工资的行为本质上属于对公司薪酬制度进行修改，不属于擅自降低单一劳动者薪酬的行为， 故对张某的第一次调薪没有违反法律规定。某国资公司对张某的第二次调薪是因其违反了公司规章制度，为此该公司提交了相关管理制度用以证明问责方式包括免职、岗位调动及薪酬调整，同时提交了上级集团公司对张某作出的任免决定文件用以证明问责依据系根据上述管理制度规定作出处理，故某国资公司不存在克扣或无故拖欠张某工资的行为，对张某主张公司违法调岗调薪的相关请求不予支持。工作岗位、地点、薪资待遇属于劳动合同的主要内容，构成劳动者维护劳动条件的基础。根据《劳动合同法》第35条的规定，劳资双方在协商一致后可以变更劳动合同约定的内容。但在劳动用工实践中，同样允许用人单位根据自身经营管理需要，合理调整劳动者的工作条件。不过这种合理调整必须在相关法律和制度的框架内，符合一定条件和范围，例如符合劳动合同约定或者单位管理规章制度、因单位客观生产经营所需、劳动条件调整前后保持相当、不具有歧视性和侮辱性、不违反法律法规的规定等。本案中，双方劳动合同中约定甲方有权根据企业经营需要及乙方的能力，合理安排和调整乙方的工作地点、部门和岗位，乙方的薪资根据岗位确定；公司奖惩制度中规定对扰乱工作秩序等行为可以给予调岗、降职降薪、免职的问责方式。张某作为公司财务总监，对其调岗系因其不履行岗位职责、因个人私怨扰乱公司正常管理秩序的违纪行为的处理措施，且履行了民主决议和告知程序，不存在违反法律法规的情形，是公司依据经民主程序制定的合法有效规章制度的基础上行使自主用工权的体现。作为国有企业高级管理人员，其任免、薪酬标准、岗位调动等事宜需要接受上级集团公司的管理，同时适用上级集团公司制定的管理制度规则。本案中，对于上级公司制定的符合《劳动合同法》第四条的规定并已进行全面公示，且相关人员签字确认知悉的制度， 可以作为企业进行用工管理的有效依据以确定双方劳动权利义务，这对于集团公司与子公司之间规章制度的转化适用规则具有参考意义。同时，构建和发展和谐稳定的劳动关系，需要对劳动者的劳动权与企业的用工自主权进行动态平衡。企业用工自主权的合法行使，在实质方面需符合劳动合同约定、单位管理规章制度、具有合理事由等条件，在形式方面需经过民主决议及公示告知程序。本案对用人单位依据劳动合同约定及规章制度规定对劳动者岗位、薪资进行调整的行为予以认可，对于认定用人单位行使用工自主权单方调整劳动者薪酬、岗位等劳动条件的合法性边界很有参考价值。
刘德政律师