原告王某于2019年9月8日进入某运输公司任理货员， 在某机场货运站至库房负责进港货物提取和装车，双方未签订书面劳动合同，王某工作期间，工资由某运输公司通过财务人员直接支付，或者通过第三方平台间接支付，2021年8月31日0 时10左右，王某在下班途中因交通事故受伤，之后再未上班，王某向人力资源和社会保障部门申请工伤认定，人力资源和社会保障部门以王某与某运输公司存在劳动关系的证据不充分为由，决定不予认定工伤或视同工伤，王某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请确认劳动关系，劳动人事争议仲裁委员会于2022年8月25日作出裁决书，确认王某与某运输公司于2019年9月8日起建立劳动关系， 某运输公司不服起诉至法院，法院审理后，确认某运输公司与王某于2019年9月8日起建立劳动关系，某运输公司不服，上诉至某中级人民法院，某中级人民法院作出终审判决，驳回上诉，维持原判，本案争议的焦点在于，王某与某运输公司之间用工关系的性质，某运输公司根据其与本案第三人某人力资源公司签订的《共享经济智能综合服务协议》第三条约定： (某运输公司)甲方的权利与义务第1款“(某运输公司)甲方同意，甲方在乙方(某人力资源公司)平台通过分包模式发布任务，由自由职业者承揽并完成相应的外包业务”。第三人某人力资源公司与某运输公司是合作关系，双方之间有一个自由职业者共享经济平台，根据原告在共享经济平台发布的工作任务， 由自由职业者认领并完成原告发布的工作任务。据此，某运输公司认为其与王某之间的用工关系的性质为承揽合同关系；被告王某在认为其进入某运输公司工作系熟人介绍，并不是通过共享经济平台认领承揽原告某运输公司发布的工作任务，被告工作任务实际是由原告机场操作经理贺某通过微信工作群进行安排，工作时间安排，接受机场操作经理贺某的管理，工资实际由原告按月结算，双方之间的用工关系的性质属于劳动关系。双方当事人对用工关系的性质认识不一 。法院审理认为，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一) 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理， 从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”上诉人某运输公司与被上诉人王某未订立书面劳动合同，一方作为用人单位、一方作为劳动者，均符合主体资格；被上诉人王某接受上诉人某运输公司安排的有报酬的劳动，由上诉人某运输公司进行管理，被上诉人王某提供的劳动是上诉人某运输公司业务的组成部分。某运输公司引用与原审第三人签订的《共享经济智能综合服务协议》第三条(某运输公司)甲方的权利与义务第1款“(某运输公司)甲方同意， 甲方在(某人力资源 公司)乙方平台通过分包模式发布任务， 由自由职业者承揽并完成相应的外包业务”，称其与王某系承揽合同关系，其目的是规避用人单位责任与义务，降低用工成本，双方实质上仍为劳动关系。王某为某运输公司劳动，从事的工作由某运输公司安排并接受管理，劳动报酬虽然通过原审第三人某人力资源公司由平台支付，但最终支付主体为某运输公司。综上所述，某运输公司与王某之间的用工关系符合劳动关系的特征，认定双方之间依然形成劳动关系。该案是用人单位借助互联 网提供 的共享经济平台进行用工而规避劳动关系认定的典型案例，用人单位在产生用工需求后，为避免建立劳动关系、规避社保义务、降低用工成本，在自行招录劳动者后，以共享经济的名义要求劳动者在网络平台进行注册，用人单位通过互联网平台进行结算。这种用工模式虽然引入了互联网平台和共享经济的因素，但实质上仍为传统的用工模式， 应当成立劳动关系。互联网共享经济已经成为全球范围内新经济增长模式，借助互联网平台用工成为一种新就业形态， 这种用工关系给既有的劳动关系体系带来了巨大的挑战。劳动者人格和经济的从属性是认定劳动关系的核心标准，因此，尽管平台用工与传统劳动用工在管理方式和生产资料配置上存在很大差异，但判断平台用工是否成立劳动关系仍然应当以事实为基础，避免出现用人单位通过共享经济平台逃避责任的情形。
刘德政律师