律师说法 | 试用期内被辞退，劳动者称未通过考核的过错在用人单位，举证责任应如何分配？

王某与某银行青岛分行（以下简称“青岛分行”）于2022年11月17日签订劳动合同，约定试用期半年。经考核，青岛分行于2023年4月28日向王某送达解除劳动合同通知，以王某在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同。后，王某申请劳动仲裁，请求裁决：青岛分行支付违法解除劳动合同赔偿金17500元。

青岛分行辩称：王某2022年11月17日入职，2023年4月28日离职，双方签订了2022年11月17日至2025年11月16日止的固定期限劳动合同，试用期为2022年11月17日至2023年5月16日，试用期内经评估王某不符合录用条件，青岛分行解除与王某的劳动合同，既符合《劳动合同法》第三十九条规定，也符合双方劳动合同约定，青岛分行无需向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，青岛分行提交电子邮件公证书、劳动合同等证据，欲证明青岛分行已告知王某试用期考核标准，王某经青岛分行考核未满足考核标准，不符合录用条件。王某则提交网盘照片一宗欲证明被申请人有义务向申请人提供客户名单，被申请人向申请人分配的管护客户未按照标准执行，其未通过考核的过错在被申请人。

在我国已全面进入合规管理时代的背景下，劳动人事合规的重要性日益凸显，用人单位如何全面推进合规管理，已成为不可回避的重要课题。用人单位在拟作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定之前，应先行梳理审查作出上述重要决定所依据的事实是否成立，所依据的法律规定是否明确，避免发生劳动争议后因无法完成举证而承担不利后果。

以用人单位依据劳动者在试用期间被证明不符合录用条件解除劳动合同为例，用人单位应当重点审查录用条件是否清晰且已告知劳动者、用人单位的考核过程是否合理且已存证，成立工会的用人单位还应留存就拟解除劳动合同事宜征求工会意见的书面证据。如此依法依规操作，用人单位才有可能在发生劳动争议后妥善完成解除劳动合同决定的举证责任，免于承担惩罚性赔偿金。