案件回顾：
王某在某公司从事生产部操作员工作，后王某与某公司连续签订了两期固定期限劳动合同，先后从事包装操作员与仓库助理岗位，最后一期劳动合同于2020年6月30日到期。
此后，由于某公司2020年6月生产经营发生调整，导致王某从事的仓库助理岗位被撤销。在此情况下，公司在与王某协商续签无固定期限劳动合同过程中，先后向王某提供三份无固定期限劳动合同，其中保持原有职级与薪资待遇，同时考量到王某所在岗位已被撤销，故公司结合王某之前的工作岗位情况，先后提供了资深操作员与生产协调员岗位。但王某均表示仅接受按照原合同约定续签劳动合同，要求某公司不得变更任何劳动合同条件，并始终拒绝某公司的协商请求。此后，某公司向王某发送终止劳动合同通知。
王某随即申请劳动仲裁，后又起诉至一审法院，要求恢复与某公司的劳动合同，最终仲裁与法院均认为公司提供的无固定期限劳动合同并未降低原劳动合同条件，已尽到续订无固定劳动合同的义务，故对于王某的请求均不予支持。
争议焦点：
续签无固定期限劳动合同时，是否可调整原劳动合同条件？
法律分析：
根据《劳动合同法》第十四条的规定，在连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同时若劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。但在续签无固定期限劳动合同过程中，用人单位与劳动者是否可协商变更原劳动合同条件，以及在双方协商不一致的情况下，又该如何确定续订标准，用人单位是否可以变更原劳动合同条件呢？目前对于上述问题法律并未有明确规定，故笔者就前述模糊问题展开分析如下。首先，针对续签过程中协商变更的问题。根据《劳动合同法》“第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”以及《劳动合同法实施条例》“第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种类型，当然也适用协商变更原则。即除劳动合同期限被法律明确规定为无固定期限外，劳动合同还有很多必备条款需要磋商，对于合同能否续签成功仍需双方配合，而劳动合同的续签过程亦是一个协商的过程，仍需体现公平合理的原则，法律并未禁止双方根据现状对原劳动合同条件进行协商变更。其次，针对协商不一致的情况下如何确定续订标准的问题。虽然目前法律对于续订无固定期限劳动合同的具体标准并未进行明确规定，但可参照《劳动合同法》第四十六条的规定，“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”。即对于续订劳动合同，用人单位应遵守维持或提高劳动合同约定条件的要求。由于何为“维持或提高劳动合同约定条件”法律并未进一步明确，故各地的司法实践并不统一，但基本是从合理性的角度，综合薪资水平调整是否合理、工作地点有无变动、工作岗位是否系员工可胜任之岗位等因素进行具体案件具体分析。以本文题述案件为例，公司基于生产经营需要撤销了王某所在岗位后，综合考虑王某的过往工作经历、公司目前的岗位需求，先后向其提供了工作内容能够胜任，且与王某原工作内容相近的岗位，同时保证其余劳动合同条件（如薪酬待遇、职级、工作地点等）均保持不变，对王某不存在任何不利影响，最终仲裁与法院也是基于该情况，认定公司提供的无固定期限合同并未影响王某的实体权利，并未降低原劳动合同条件，符合合理性要求，而不予支持王某的主张。最后，针对协商不一致的情况下，用人单位是否可变更原劳动合同条件的问题。笔者认为，除劳动合同期限外，目前法律并未禁止用人单位在续签无固定期限劳动合同时调整原劳动合同条件的用工自主权。且随着社会经济不断发展，劳动合同在履行过程中不可能是一成不变的，用人单位作为市场主体必然会根据生产经营的客观需要进行合理的组织结构调整，以适应经济的发展，并以此维持与劳动者之间稳定的劳动关系的经济基础，故用人单位有权合理地调整原劳动合同条件，而非任何劳动合同条件均不可变更的僵化限制。
综上，笔者认为，用人单位与劳动者在续签无固定期限劳动合同过程可以协商变更，在协商不一致的情况下，用人单位可参照“维持或者提高劳动合同约定条件”，合理变更原劳动合同条件。不过鉴于合理性的认定各地并未有统一口径，仲裁法院具有较大的自由裁量权，各地裁判很可能存在较大差异，建议用人单位在续签无固定期限劳动合同时，应尽量举证证明变更劳动合同条件的合理性，且为了体现用人单位续签的诚意，应当充分履行诚实磋商义务，在协商过程中，还应当做好相应的取证工作，以备不时之需。
刘德政律师