劳动者能否仅因单位晚发或少发工资而解除劳动关系并主张经济补偿金？丨威科先行

根据《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者双方均有权解除劳动关系，但出现法定情形时用人单位需要依法向劳动者支付经济补偿金，如果存在违法解除用人单位还需另行承担赔偿责任。劳动者单方解除劳动关系，除非出现《劳动合同法》三十八条规定的用人单位过错，否则无权主张经济补偿金，而用人单位过错情形中比较常见的一种就是“未及时足额支付劳动报酬的”。而实践中常有用人单位晚发工资、或合并足额发放工资的情况，劳动者能否仅以此为由径行单方解除劳动关系并主张经济补偿？

司法实践中，裁判机构在判断用人单位的行为是否构成法定的“未及时足额支付报酬”时，通常首先判断单位的行为是否存在恶意或故意，同时需要结合岗位类型、以及拖延支付报酬的原因及程序等。并非所有的未及时足额发放工资都可以主张被迫解除和经济补偿金。

典型案例: (2022)陕04民终963号，咸阳市中级人民法院

法院观点：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的劳动者可以解除劳动合同。本案中，原告作为被告单位职工，被告有义务缴纳社会保险，被告自2015年7月至2020年1月一直拖欠原告养老保险费，其行为存在过错。但本案中原告于2020年11月申请辞职时，其辞职申请明确载明“因个人家庭原因，须辞去本工作，特向您提出辞职申请”，从其内容反映辞职系原告自身原因，而并非因被告未缴纳养老保险及未及时足额支付劳动报酬的原因而导致原告申请辞职，原告认为其辞职申请内容书写为个人原因系被告逼迫，但未提供充分有效的证据支持其主张，故应认定原告辞职系自身原因。现原告要求被告支付经济补偿金，其请求不符合法律规定，不予支持。

典型案例：(2022)沪0101民初4335号，上海市黄浦区人民法院

法院观点：用人单位依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务，如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属立法所要规制的对象，因此用人单位因主观恶意未及时足额支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由，但确因客观情况导致用人单位未能及时足额支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。根据查明的事实，被告应“双减”政策要求进行非营利性转型，转型过程中存在停止招生收费及大量学员申请退费等情况，造成资金周转困难，其亦通过公告等形式告知员工未能发放工资的原因并与原告确认欠发金额，故被告并无恶意拖欠原告劳动报酬的主观恶意，其未能及时发放原告劳动报酬具有客观原因，现原告以被告恶意拖欠工资为由要求被告支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。

典型案例：(2021)粤03民终32801-32806号，深圳市中级人民法院

法院观点：《深圳市员工工资支付条例》第十一条规定：“工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月；工资支付周期在一年或者一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个月。工资支付日遇法定休假节日或者休息日的，应当在之前的工作日支付”。第十二条规定：“用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日，因生产经营困难需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日”。对于2021年1月份工资，用人单位通过李某某的个人账户曾于2021年3月8日向钟某、何某支付，但二人将该款予以退回。根据上述深圳市关于支付员工工资时间的相关规定，虽然用人单位支付本月工资超过法定时间，但在劳动者提出被迫解除劳动关系之前，用人单位已经以实际行为改正了其错误，劳动者以此为由主张被迫解除劳动关系不能成立。

典型案例：(2022)沪01民终659号，上海市第一中级人民法院

法院观点：根据劳动合同法的相关规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出解除合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。但是，劳动报酬的计算标准在实际操作中往往比较复杂，而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。只有用人单位存在有悖于诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付劳动报酬的，才属于立法所要规制的对象。本院注意到本案之所以双方会产生纠纷，系因被上诉人对上诉人病假的真实性有异议，多次要求上诉人配合到相关医疗机构复诊并提供详细病历，而上诉人未予以配合所致。被上诉人因未能核实上诉人病假的真实性，故未向上诉人及时发放在此期间的劳动报酬，属事出有因，并不具有主观恶意。而在此后向上诉人发放5笔工资时亦有差额，系因双方对于绩效工资是否需要经过考核后发放存在争议所致，也不能因此认定被上诉人具有主观恶意。

根据《劳动法》以及《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者解除劳动关系有三种形式，分别是：协商一致解除、劳动者单方解除、单位单方解除。基于在劳动关系中劳动者处于相对弱势的地位这一现状，除了单位单方解除需要向劳动者依法支付经济补偿金外，当出现《劳动合同法》第三十八条规定的情形时，劳动者被迫单方解除单位也需要支付经济补偿金。实践中，比较常见的劳动者被迫解除原因是第三十八条第（二）款的“未及时足额支付劳动报酬“。

关于“未及时足额支付劳动报酬”的争议则在于如何定义“未及时”、“足额”，以及是否所有的未及时足额支付都属于合法主张经济补偿金的情况。1994年原劳动部发布《工资支付暂行规定》，其中第十八条明确规定当用人单位“克扣或者无故拖欠劳动者工资”时应当支付经济补偿金，1995年又发布《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，将“无故拖欠”解释为“用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资”，并不包括“用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，征得本单位工会同意后延迟发放工资”这种情况，尽管《劳动合同法》没有直接沿用前述两项规定的表述，但从司法实践的观点以及立法目的出发，也可以见得对于因晚发工资导致的经济补偿金纠纷应当从主观、客观两方面出发，既要防止用人单位侵害劳动者合法权益，也不能忽视维护企业的正常生产经营和实际情况。

另外，在界定劳动报酬“未足额”支付时，关键在于如何认定劳动报酬以及应付报酬的金额。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的内容，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资这六项内容，而奖金、津贴和补贴的具体构成在《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》进行了进一步明确。司法实践的争议点主要在于加班工资、未休年休假工资、未签订劳动合同的双倍工资是否属于劳动报酬的内容，上述几种工资类型是否属于劳动报酬，首先需关注劳动合同中有无明确约定，若无明确约定且用人单位没有其他形式的承诺或计算标准，则难以被直接认为属于劳动报酬，劳动者以此为由提出被迫解除并主张经济补偿金便难以被支持。