连续签订二次固定期限劳动合同后，员工要求续签无固定期合同，单位维持或提高原条件续签，劳动者仍拒绝的，

 该问题的提出源于笔者之前的一篇文章（闲谈：女职工产假结束后拒绝调岗遭解雇，用人单位被判支付赔偿金，单位如何应对此难题？），是关于北京某中级人民法院审理的一起涉及女职工连续签订两次合同产假结束返岗，因岗位被人替代，单位提出调岗方案与其续签合同被女职工拒绝，单位以期满为由终止劳动合同被判违法终止需支付赔偿金的案子。案件链接：女职工产假返岗后拒绝调岗遭解雇，一审二审判决截然不同    

        在这起案件中涉及到一个问题，即：连续签订二次固定期限劳动合同后，员工要求续签无固定期合同，单位维持或提高原条件续签（但岗位有变更），劳动者仍拒绝的，单位能否期满终止劳动合同？

        依据《劳动合同法》第14条第2款的规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

        后实施的《劳动合同法实施条例》第11条进一步明确：除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

        据此，实践中主流观点（上海成了非主流）认为，在连续签订二次固定期限劳动合同的情况下，除非劳动者存在《劳动合同法》第39、40条第1、2项规定情形，劳动者提出要求续签无固定期限劳动合同的，单位无权拒绝续签（无终止劳动合同的权利）、无权拒绝续签无固定期限合同（无选择劳动合同期限的权利）。

        那么，在劳动者提出续签无固定期限合同，单位也同意续签无固定期限合同，但单位对于续签合同的条件进行变更时，双方无法达成一致，如何处理？

        根据实际，可能存在下列情形：

        1、单位提出的续签合同条件低于原合同条件，比如降低工资、降低职位、调整岗位（此处指对员工不利调整）、调整工作地点等；

        2、单位提出的续签合同条件维持或高于原合同条件；

        对于第一种情形，单位提出的条件低于原合同条件，劳动者拒绝，并要求按照原合同条件续签的，单位应当配合。如果单位不配合，导致双方无法达成一致，此时：

        1）用人单位以期满为由终止劳动合同，显然构成违法终止。

        2）用人单位无合同继续用工，则依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第34条第2款的规定：“根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”同时，依据最高院民一庭在《最高人民法院新劳动争议司法解释一理解与适用》中的观点，本条司法解释规定不代表免除用人单位与劳动者签订书面无固定期限劳动合同的义务，如果用人单位继续无合同用工，则会产生二倍工资的责任。

        对于第二种情形，单位维持或提高合同条件与劳动者续签，劳动者拒绝的，此时要么是岗位变更（对劳动者无不利影响的变更），要么是工作地点变更（对劳动者无不利影响，比如同一市区不同门店，或者虽有不利影响但单位愿意提供额外补助予以弥补的），劳动者仍然拒绝的，此时，用人单位能否期满终止劳动合同？

        正如笔者上一篇文章中提到的那样，《劳动合同法》第14条第2款第3项规定的单位可以拒绝续签、拒绝无固定期限劳动合同的情形有两个，一是劳动者存在本法第39条规定行为（严重违纪、兼职、被追究刑事责任等），二是劳动者存在本法第40条第1项（因病或非因工负伤不能从事原工作和单位另行安排的工作）、第2项（不能胜任经培训或调岗仍不能胜任）。也就是说，“用人单位维持或提高高原条件劳动者拒绝”不包括在内，换言之，“用人单位维持或提高原条件劳动者拒绝”并不是用人单位可以拒绝续签及拒绝无固定期限劳动合同的理由。

        那么，“用人单位维持或提高原合同条件劳动者拒绝”情况下，用人单位能否终止劳动合同呢？

        《劳动合同法》第46条第5项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应支付经济补偿”

        按照该规定，“用人单位维持或提高高原条件劳动者拒绝”仅仅是用人单位可以免除经济补偿责任的条件，而非终止劳动合同的条件，劳动合同终止的原因仍然是“劳动合同期满”。

        此时，就要分析《劳动合同法》第44条第1项与第14条第2款第3项之间的关系了。

        《劳动合同法》第44条第1项规定：劳动合同期满的，劳动合同终止。

        《劳动合同法》第14条第2款第3项规定：连续签订二次固定期限劳动合同，劳动者提出续签无固定期限劳动合同的，应当续签无固定期限劳动合同，用人单位无权终止劳动合同，无权拒绝续签无固定期限劳动合同。

        对比两者可发现，第14条第2款第3项是特别规定，针对的是特殊情况，换言之，依据该法第14条第2款第3项，连续签订二次固定期限劳动合同且劳动者明确提出要求续签无固定期限劳动合同情况下，即便劳动合同期满，用人单位也不能终止劳动合同。

        至此，回顾一下以上论述的逻辑：

        第一次固定期限劳动合同期满，单位可以终止劳动合同不再续签，“用人单位维持或提高原合同条件劳动者拒绝”仅仅是单位不用支付经济补偿的情形，而非用人单位可以合同期满为由终止劳动合同的理由。

        连续签订二次固定期限劳动合同，劳动者无法定可不续签的情形，劳动者提出要求续签无固定期限劳动合同，单位不能以期满终止为由拒绝续签，此时，“用人单位维持或提高原合同条件劳动者拒绝”仍然不构成用人单位可以拒绝续签的理由。

        据此，上一篇文章提到的北京市某中级人民法院审理的案件，二审法院之所以改判认定单位构成违法终止，其本质原因应该是在连续签订二次固定期限劳动合同情况下，劳动者明确提出要求续签无固定期限劳动合同，单位却以合同期满为由终止了劳动合同，因此构成违法终止，其根本的原因仍然是用人单位违反了《劳动合同法》第14条第2款第3项的规定，而非“用人单位调整岗位不合理”。

        那么，面对此局面，既然不允许用人单位期满终止，用人单位该如何处理呢？

        1、无合同用工，仍然按照司法解释一第34条第2款的规定，按照原合同条件确定双方的权利义务。

        但，如果问题再复杂一点，如果劳动者的原岗位不存在了，或者岗位存在但被人替代了，此时如何“按原合同确定双方权利义务”呢？这就是个死结，最终用人只能采取措施逼迫员工自动离职。这显然不符合立法本意（本来第14条第2款第3项是为了维护劳动者权益的，到头来却适得其反）

        2、满足劳动者的要求，按照劳动者要求的条件完成续签。这显然也不符合立法原意，毕竟签订合同强调自愿和协商一致。挟“续签无固定期限劳动合同”的权利，以令用人单位“接受劳动者提出的高于原合同条件的要求完成续签”，这种结论想必理论界和实务界都无法接受。

        回过头来反思一下，之所以造成这种局面，问题根源出在对《劳动合同法》第14条第2款第3项的理解上。

        上述逻辑过程及荒诞的结论是建立在认为“根据第14条第2款第3项之规定，连续签订二次固定期限劳动合同劳动者无法定可不续签情形的，劳动者提出续签无固定期限劳动合同的，单位无权拒绝续签（无劳动合同终止权）”基础之上的。

        如果改变一下思路，认为在上述情况下，用人单位可以拒绝续签，能得出什么结论呢？是否还如上述结论一样荒诞呢？我们来推理一下。

        前提：根据第14条第2款第3项之规定，连续签订二次固定期限劳动合同劳动者无法定可不续签情形的，劳动者提出续签无固定期限劳动合同的，单位可拒绝续签。如果单位同意续签的，双方应按照劳动者要求，签订无固定期限劳动合同。

        员工与单位签订二次固定期限劳动合同，第二次劳动合同期满，劳动者提出续签无固定期限劳动合同，单位同意续签，但要变更条款，此时会有如下情形：

        1、降低原合同条件；

        此时，劳动者可以拒绝。如果双方无法达成一致，单位可以期满终止劳动合同，但依据《劳动合同法》第46条第5项之规定，需支付经济补偿。

        2、维持原合同条件；

        此时，如果劳动者拒绝（比如想要升职加薪等），双方无法达成一致，单位可以期满终止，此时依据《劳动合同法》第46条第5项之规定，无需支付经济补偿。

        3、提高原合同条件，但岗位或工作地点有变更（对劳动者无不利影响）；

        此时，如劳动者拒绝，双方无法达成一致，单位可以期满终止，此时，依据《劳动合同法》第46条第5项之规定，无需支付经济补偿。

        第三种情形正好可以解决劳动者休假期间单位找人代替其岗位，返岗后，因调岗无法达成一致单位期满终止时各方的困境，也不存在任何逻辑障碍。

        到此，是不是应该思考一下，我们对《劳动合同法》第14条第2款第3项的理解是不是正确的？